勞動新知
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勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制
對於勞動部解釋「紓困貸款」可適用勞基法第32條第4項與40條,我國勞動法大儒 邱駿彥 教授與全國金融業工會聯合總會 韓仕賢 秘書長,皆持反對意見,為何邱教授與韓秘書長,會對於勞動部之見解持反對意見呢?
勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制
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《中高齡者及高齡者就業促進法》對雇主之實際影響
《中高齡者及高齡者就業促進法》原定於今年5月上路,不過因疫情的衝擊而延宕,本法實際上對於雇主影響不大,蓋我國《就業服務法》即有明文禁止「年齡歧視」,因此對於中高齡求職者本就不得予以歧視。
《中高齡者及高齡者就業促進法》對雇主之實際影響
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聘用部分工時,時薪與月薪制的選擇與計算方式
部分工時一樣可以採月薪制,全時工作者當然也可以採時薪制,而部分工時採用月薪制,其基本工資當然與全時工作勞工不同。
聘用部分工時,時薪與月薪制的選擇與計算方式
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若勞工在職場中被同仁霸凌,或發生其他「不法侵害」,進而產生(身心)損害,雇主亦將負有責任喔!!
「職場上不法侵害」,其定義係勞工因在「職場上」因「執行職務」,而受到第三人侵害行為,造成「身體」或「精神」之傷害。 在職場上,即代表處於故主指揮監督之下,而因執行職務所受傷害乙節,更是職業災害的重要認定依據,因此「職場上不法侵害」完全符合職業災害之定義!! 因此勞工若在職場上受到言語、行為霸凌、攻擊、性騷擾,或其他導致身心會受損之傷害,都可能被認定屬於職業災害喔!!
若勞工在職場中被同仁霸凌,或發生其他「不法侵害」,進而產生(身心)損害,雇主亦將負有責任喔!!
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聯晚停刊 體育線記者突遭資遣質疑手法野蠻
雇主能否無預警終止契約!?按 《勞基法》第16條規範,雇主於資遣勞工前,應先依年資進行預告,若雇主沒有依法預告,則必須將預告期間轉換為工資給付勞工,因此,雇主能否 無預警終止 勞動契約此一問題?答案應為「可以」,但雇主仍有支付#預告期間工資工資 之義務。
聯晚停刊 體育線記者突遭資遣質疑手法野蠻
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【新聞】從黑手過勞中風論職災補償
本案勞工擔任「黑手」維修機車,但他長期每天工作11小時、月休僅4天,導致腦梗塞手腳無力、流口水,法院發現他病發前1個月的工時、加班時間各為286小時、93.5小時,顯然已經過勞,且張姓雇主也沒在車行裝冷氣,讓蔡在悶熱環境工作,認定屬於職業傷病,判張得賠蔡148萬元,可上訴。
【新聞】從黑手過勞中風論職災補償
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【新聞】從華經資訊案論自主加班
法院認為,從主管的說法可知,主管沒事前防止加班,也沒有事後補發加班費,公司對加班的員工沒有積極作為。
更二審指出,華經的《工作規則》及《加班管理辦法》顯示員工加班要「事先」填寫申請單,送主管核准,才能加班,或經主管臨時指示加班,才能補辦加班申請,事後是否能申請加班費,沒有明訂。
【新聞】從華經資訊案論自主加班
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從聯晚停刊學經濟性解僱(或稱資遣)應注意事項,與安置義務之必要性
聯合晚報係因經濟上原因而停刊,故採行資遣終止與勞工間勞動契約,尚非無理由;但終止契約仍受到最後手段性原則之限制,故採《勞基法》第11條經濟性解僱時,除了事由明確外,雇主有進行「安置」之義務。
從聯晚停刊學經濟性解僱(或稱資遣)應注意事項,與安置義務之必要性
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縱勞動法未規範試用期間,但依契約自由原則,雙方仍可妥適約定試用期。
試用期間勞工,仍受到勞動法令保障!!勞工只要一經受僱,即受到《勞動基準法》保障,無論有否約定試用期,皆不會影響其受勞基法保障的權利,所以勞保、健保、就業保險及勞工退休金,都仍要依法進行投保與提繳,尤其健保、就業保險及勞工退休金,都屬於雇主強制義務,不管聘僱幾人都要依法進行喔。
縱勞動法未規範試用期間,但依契約自由原則,雙方仍可妥適約定試用期。