勞動新知
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勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制
對於勞動部解釋「紓困貸款」可適用勞基法第32條第4項與40條，我國勞動法大儒 邱駿彥 教授與全國金融業工會聯合總會 韓仕賢 秘書長，皆持反對意見，為何邱教授與韓秘書長，會對於勞動部之見解持反對意見呢？
勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制
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《中高齡者及高齡者就業促進法》對雇主之實際影響
《中高齡者及高齡者就業促進法》原定於今年5月上路，不過因疫情的衝擊而延宕，本法實際上對於雇主影響不大，蓋我國《就業服務法》即有明文禁止「年齡歧視」，因此對於中高齡求職者本就不得予以歧視。
《中高齡者及高齡者就業促進法》對雇主之實際影響
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聘用部分工時，時薪與月薪制的選擇與計算方式
部分工時一樣可以採月薪制，全時工作者當然也可以採時薪制，而部分工時採用月薪制，其基本工資當然與全時工作勞工不同。
聘用部分工時，時薪與月薪制的選擇與計算方式
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若勞工在職場中被同仁霸凌，或發生其他「不法侵害」，進而產生（身心）損害，雇主亦將負有責任喔！！
「職場上不法侵害」，其定義係勞工因在「職場上」因「執行職務」，而受到第三人侵害行為，造成「身體」或「精神」之傷害。 在職場上，即代表處於故主指揮監督之下，而因執行職務所受傷害乙節，更是職業災害的重要認定依據，因此「職場上不法侵害」完全符合職業災害之定義！！ 因此勞工若在職場上受到言語、行為霸凌、攻擊、性騷擾，或其他導致身心會受損之傷害，都可能被認定屬於職業災害喔！！
若勞工在職場中被同仁霸凌，或發生其他「不法侵害」，進而產生（身心）損害，雇主亦將負有責任喔！！
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聯晚停刊 體育線記者突遭資遣質疑手法野蠻
雇主能否無預警終止契約!?按 《勞基法》第16條規範，雇主於資遣勞工前，應先依年資進行預告，若雇主沒有依法預告，則必須將預告期間轉換為工資給付勞工，因此，雇主能否 無預警終止 勞動契約此一問題？答案應為「可以」，但雇主仍有支付#預告期間工資工資 之義務。
聯晚停刊 體育線記者突遭資遣質疑手法野蠻
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【新聞】從黑手過勞中風論職災補償
本案勞工擔任「黑手」維修機車，但他長期每天工作11小時、月休僅4天，導致腦梗塞手腳無力、流口水，法院發現他病發前1個月的工時、加班時間各為286小時、93.5小時，顯然已經過勞，且張姓雇主也沒在車行裝冷氣，讓蔡在悶熱環境工作，認定屬於職業傷病，判張得賠蔡148萬元，可上訴。
【新聞】從黑手過勞中風論職災補償
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【新聞】從華經資訊案論自主加班
法院認為，從主管的說法可知，主管沒事前防止加班，也沒有事後補發加班費，公司對加班的員工沒有積極作為。
更二審指出，華經的《工作規則》及《加班管理辦法》顯示員工加班要「事先」填寫申請單，送主管核准，才能加班，或經主管臨時指示加班，才能補辦加班申請，事後是否能申請加班費，沒有明訂。
【新聞】從華經資訊案論自主加班
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從聯晚停刊學經濟性解僱（或稱資遣）應注意事項，與安置義務之必要性
聯合晚報係因經濟上原因而停刊，故採行資遣終止與勞工間勞動契約，尚非無理由；但終止契約仍受到最後手段性原則之限制，故採《勞基法》第11條經濟性解僱時，除了事由明確外，雇主有進行「安置」之義務。
從聯晚停刊學經濟性解僱（或稱資遣）應注意事項，與安置義務之必要性
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縱勞動法未規範試用期間，但依契約自由原則，雙方仍可妥適約定試用期。
試用期間勞工，仍受到勞動法令保障!!勞工只要一經受僱，即受到《勞動基準法》保障，無論有否約定試用期，皆不會影響其受勞基法保障的權利，所以勞保、健保、就業保險及勞工退休金，都仍要依法進行投保與提繳，尤其健保、就業保險及勞工退休金，都屬於雇主強制義務，不管聘僱幾人都要依法進行喔。
縱勞動法未規範試用期間，但依契約自由原則，雙方仍可妥適約定試用期。
套用人事行政局行事曆，切記先經過「勞資會議」通過「變形工時」
