勞動新知
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「試用期」常見問題
雖勞基法未有試用期之規範，但亦無法令禁止勞資雙方約定試用期，故基於契約自由原則，勞資雙方仍得約定試用期。
「試用期」常見問題
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有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權
有關勞工請假之規範，勞基法中除第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」外，即未有再更詳盡的規範，而《勞工請假規則》則多以規範請假日數、請假期間工資計算以及各種假種，除了第10條明文，勞工請假時，雇主得要求勞工提供證明文件外，即未有更多的規範，但這是否代表雇主有「准駁」勞工請假的權利呢？
有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權
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勞工「加班」雇主應注意之重點整理
所謂加班，即勞工於「正常工時」外繼續提供勞務，類型共有「延長工時」（勞基法24條1項）、「休息日出勤」（勞基法24條2項）、「休假日出勤」（勞基法39條）與例假日出勤（勞基法40條），各自都有不同給付費率喔！建議於薪資單中，應分立紀錄為宜。加班係屬於「雇主發動」，故原則上「自主加班」應該是不被接受的；但先決條件是雇主有建構並落實「加班申請制」與「異常滯留確認機制」。
勞工「加班」雇主應注意之重點整理
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勞工「請假」常見問題
可以用Line跟老闆請假嗎？雇主有「准駁」請假申請的權利嗎？勞工請假應該遵守甚麼規範？
勞工「請假」常見問題
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比你想得還複雜！！平均工資如何計算!?
有關平均工資之規範，係於《勞動基準法》第2條第4款：「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」
因此，一般民眾往往會採取「事發前六個月工資所得÷6」作為計算式，但這樣的計算方式是否正確？有無疏漏呢？
比你想得還複雜！！平均工資如何計算!?
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工作規則作為管理手段之特性與效力
雖然法規要求30人以上之「事業單位」才需要制定工作規則，但除非公司可確保勞動契約能明確包含各種規範，否則制定工作規則即應為管理上的必要手段
工作規則作為管理手段之特性與效力
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勞工受疫情影響，而遭隔離時，雇主得否不給薪？或要求勞工請假？
為因應疫情，中央流行疫情指揮中心公告於今（109）年3月19日起，所有入境者（含國人）均須居家檢疫14天，直至目前此政策都未改變。
倘公司並未建構「在家工作」(work from home) 制度，隔離14日即意謂有14日無法出勤，此時勞工工資應如何核給？期間勞工有否應進行請假？
再者，倘勞工因外派出差而染疫，此時雇主是否有職業災害補償之義務？
勞工受疫情影響，而遭隔離時，雇主得否不給薪？或要求勞工請假？
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簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！！
勞動契約非以書面約定為限，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為#勞動契約之內容，然未免口說無憑，一般仍建議勞資雙方以明文約定，以避免爭執產生。
當締約之當事人具備完整之法律行為能力、法律行為之標的為可能、確定及合法，且雙方意思表示健全者，契約之締結即應認為係有效果之法律行為。
簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！！
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勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制
對於勞動部解釋「紓困貸款」可適用勞基法第32條第4項與40條，我國勞動法大儒 邱駿彥 教授與全國金融業工會聯合總會 韓仕賢 秘書長，皆持反對意見，為何邱教授與韓秘書長，會對於勞動部之見解持反對意見呢？
勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制
計件工作者之工資議題－基本工資如何認定、有無加班費請求權
