勞動新知

  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 3

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所,但只要發生事故的風險不為0,那麼災害就很有可能發生!!
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則,但仍然可能因為第三方(路人)導致災害發生,且職業災害係屬採「無過失責任主義」,故縱然災害為第三方所致,雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後,除了職業災害補償外,其實仍會發生各種各樣的爭議,例如:
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼,雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢?
  • 揭開薪資的遮羞布-薪資未達四萬的工作,若未明示薪資區間,即屬違法喔!

    就業服務法於107年11月28日修正,並於30日正式施行,該是修正除新增了歧視禁止項目外,也明文經常性薪資未達四萬元之職務應明示薪酬範圍,不得以面議方式為之,其立法理由如下:
    「以各大求職網站及報紙求職廣告,雇主往往以薪資面議做為薪資待遇條件之敘述,不難推斷薪資面議已成為雇主為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容,在與勞工面談時才予以提出,以社會新鮮求職者通常未有類似議談經驗,為求得工作,因此往往被迫遷就同意,損害求職者工作權甚鉅,且不利於我國勞動市場之發展。」
  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 2

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所,但只要發生事故的風險不為0,那麼災害就很有可能發生!!
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則,但仍然可能因為第三方(路人)導致災害發生,且職業災害係屬採「無過失責任主義」,故縱然災害為第三方所致,雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後,除了職業災害補償外,其實仍會發生各種各樣的爭議,例如:
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼,雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢?
  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 1

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所,但只要發生事故的風險不為0,那麼災害就很有可能發生!!
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則,但仍然可能因為第三方(路人)導致災害發生,且職業災害係屬採「無過失責任主義」,故縱然災害為第三方所致,雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後,除了職業災害補償外,其實仍會發生各種各樣的爭議,例如:
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼,雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢?
  • 簡要說明職業災害之補償、賠償認識與認定

    當職業災害發生時,雇主應先了解災害發生原因,並確認自身有無履行法律上職業安全之義務,雖無論雇主於職業災害有無故意或過失,皆無礙雇主「補償責任」,蓋職業災害細採「無過失責任主義」,但仍會影響後續是否存有「賠償責任」之認定。雇主依勞動基準法第五十九條規定所負之補償責任,係法定補償責任,並不因此排除雇主依民法規定應負之侵權行為賠償責任,因此雇主若未履行職業安全管理之義務,即屬於應作為而不作為,而得認定在災害中存有故意或過失,屬於違反保護他人之法而需負擔損害賠償責任(民法184條第1項參照)。



  • 薪資係受全額、定期、直接給付保障,公司非因不可抗力因素逕自延遲發薪,即已涉違法喔!!

    雇主除有不可抗力外,不應任意延遲發給薪資期日,否則即已涉及違法。倘若公司常年以來發薪日遇上國定假日、休息日、例假…等等,都是採「延後發給」之作法,此時雖有解釋為雙方已有此勞動習慣、約定。但勞資關係是否和睦,除了合乎法規的最低表準外,更多是雇主能否體恤勞工。無論延遲發薪是否合乎慣例,考量過年、節慶要屬用錢之際,且國定假日非不可預測、甚至可預先設定轉帳以如期給付,故縱使勞資雙方有延後發給之慣例,仍建議雇主宜提早發給薪資。
  • 初四啦!!春節連假到底有幾天!?怎麼形成連假的?

    原來還是很多人不知道春節連假、比照政府行政機關辦公日曆表出勤(如本周六彈性上班)的相關規定!!人資夥伴與勞工朋友都還是要多注意一下這些小細節喔!!需要特別注意!!政府行政機關辦公日曆表並非當然適用於一般民間單位!!若要比照政府行政機關辦公日曆表出勤,需要經過「勞資會議」同意通過「變形工時」後,使得以比照
  • 一個月加班111小時!!勞資雙方「合意」超時加班,可以嗎?

    勞動法令屬於公法、是強制規定,因此勞動條件並非勞資合意即可!!縱使雇主有依法給加班費,卻仍無礙雇主「違法」使勞工超時加班,因此本件勞工除了可以「等到年底領到年終後再提離職。」外,更可以主張依法終止勞動契約,並得據此主張雇主應發給資遣費
  • 【2月18日 下班傳Line算工時? 值日夜應行注意事項廢止後, 雇主應如何因應?】課程事前揭露Part 2

    過往對於值、日夜之見解,法院與行政機關多認定勞工:
    「待命未出勤時可自行休息」
    「勞務密集程度亦較低」…等原因
    因此不得將之與正常工作時間等同視之,故產生「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」以作為值、日夜之規範,並明確表示既然非勞動契約的工作時間,故可由勞資雙方自行約定報酬、津貼,而不受勞基法的加班費規範限制。
  • 【2月18日 下班傳Line算工時? 值日夜應行注意事項廢止後, 雇主應如何因應?】課程事前揭露Part 1

    過往對於值、日夜之見解,法院與行政機關多認定勞工:
    「待命未出勤時可自行休息」
    「勞務密集程度亦較低」…等原因
    因此不得將之與正常工作時間等同視之,故產生「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」以作為值、日夜之規範,並明確表示既然非勞動契約的工作時間,故可由勞資雙方自行約定報酬、津貼,而不受勞基法的加班費規範限制。
  • 月薪39K、月休12到14天,錢多、事少的好工作?論徵才「不實廣告」與「勞動契約外工作」

    本件新聞內,雇主徵才薪資為「3萬9千元、獎金另外計算」,然若爆料屬實,則實際薪酬設計實為「本薪2萬6千元並另外加上獎金」。雖獎金與工勞務產生對價性,確都應解釋為「工資」範疇,然而此種作法,實則已屬於不實廣告。
  • 【2月24日 如何合法調動員工?降職、減薪或外派,雇主如何進行調動?勞工可否拒絕?】課程事前揭露Part 2

    實務中,會產生調動的可能性很多,如:
    1.升遷
    2.辦公司般遷移
    3.職務輪調…等等
    甚至「懲戒」也可能是調動的原因,而因懲戒所產生的調動,也是勞資爭議產生的大宗!!
    不管是過去的「調動五原則」還行「勞基法第10-1條」,對於雇主的調動權利皆有予以適當限制,而在勞資爭議調解實務中亦常聽聞勞工主張:「此調動未經勞工同意」因此違法。

    但是,調動真的一定要獲得勞工同意才可以進行嗎?