勞動新知

  • 「解僱最後手段性原則」-勞工不能勝任工作時,為甚麼要進行績效面談、改善?以降調迴避資遣可行嗎?

    終止勞動契約之爭議,在過往基於訴訟成本與風險極高,故多數勞工不會選擇此選擇,但於109年勞動事件法施行後,即大幅降低勞工訴訟障礙,且該法第49條的定暫時狀態規定,更是可以於訴訟期間先命雇主繼續僱用勞工。
    因此,公司在做出資遣決定前,請務必確信該終止契約合乎「最後手段原則」,即透過調動、績效面談、績效改善計畫…等程序後,仍確信無法繼續僱用勞工,否則後續即可能發生許多爭議與無謂的訴訟成本。 
  • 以新光三越確診案,討論事業單位停工與給薪義務

    勞動契約屬於一種雙務契約,即雙方互負對待給付義務的契約,因此當一方未為給付時,他方本得同時拒絕履行給付義務(民法第264條參照)。
    例如:勞工未提供勞務,雇主即無給薪義務。
    順帶一提,實務中多為先提供勞務、後付薪資,係採民法264條但書,事先約定某方有先行給付義務。
    雇主停工,勞工會否因未提供勞務,而使領受工資之權利消失?
    實則並非如此喔!!
  • 【2月24日 如何合法調動員工?降職、減薪或外派,雇主如何進行調動?勞工可否拒絕?】課程事前揭露Part 1

    實務中,會產生調動的可能性很多,如:
    1.升遷
    2.辦公司般遷移
    3.職務輪調…等等
    甚至「懲戒」也可能是調動的原因,而因懲戒所產生的調動,也是勞資爭議產生的大宗!!
    不管是過去的「調動五原則」還行「勞基法第10-1條」,對於雇主的調動權利皆有予以適當限制,而在勞資爭議調解實務中亦常聽聞勞工主張:「此調動未經勞工同意」因此違法。

    但是,調動真的一定要獲得勞工同意才可以進行嗎?
  • 公司倒閉、老闆跑路,勞工領不到薪水怎麼辦?可利用工資墊償制度減少損害!!

    勞工倘遇到雇主惡意倒閉(跑路)時,可先向主管機關申請勞資爭議調解,嗣後再憑調解紀錄向主管機關申請歇業認定,直接由主管機關認定公司為歇業狀態。再依勞基法第28條所規範之「工之墊償制度」向勞保局申請墊償,可墊償範圍與項目如下: 「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時,勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同,按其債權比例受清償;未獲清償部分,有最優先受清償之權:  本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。  雇主未依本法給付之退休金。  雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。」
  • 工作上遇到緊急危難!!勞工朋友們,保護好自己合理退避權吧!!

    工作固然重要,但工作最主要的目的係以維持生計,因此除非係特殊工作者(如:軍、警、消防)外,實則多數工作都沒有冒著生命風險進行之必要;縱屬特殊工作者,仍需於其執行職務時,提供適當、完整的安全保護設備、計畫與,蓋生存權係我國憲法第15條所明文保障:「人民之生存權、工作權及財產權,應予保障。」故無論何人的生命皆為獨一無二、不可替代、踐踏或犧牲的。勞工倘若於執行職務時已面臨急迫危險,此時即可「自力救濟」行使退避權
  • 勞工?經理人?勞動契約與委任契約,並不是以薪資高低作為區分喔!!簡論契約性質之認定-從屬性

    僱傭契約之從屬關係,通常具有:
    人格上從屬性,即受僱人在僱用人企業組織內,服從僱用人權威,並有接受懲戒或制裁之義務。
    經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。
    組織上從屬性,即納入僱用人方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
    是兩造間究為委任關係或勞動關係,應視是否基於從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。
  • 勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害,雇主應如何處理?能直接扣薪嗎?

    工資屬於勞工維持經濟生活之必需,若任由雇主苛扣勞工工資,恐使勞工生計無以為繼,故有實有特別予以保障之必要。  勞基法中即對工資設有以下特別保障,即工資應 定期給付 全額給付 直接給付。勞工縱因故導致雇主實質損害,雇主亦不得於直接未經勞工同意而逕自扣款,雖然實務中許多雇主會主張「勞動契約訂有賠償條款」。 因此賠償屬於勞基法第22條第2項之「勞雇雙方另有約定者」,惟此主張並不正確喔!!
  • 甚麼是民法第487條「受領勞務遲延」?雇主任意叫勞工不要再來了的後果?

    勞動力具有不可儲存性,明天的氣力雖然可以交給保○達B,但今天的氣力可沒辦法存起來明天再拿出來用啊!!
    無論雇主有無使用勞工的勞動力,勞工依然會隨著時間流逝衰老、喪失勞動力!!
    因此,民法第487條即明文規範:
    「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。」
    當雇主未與勞工協商,即片面減少工作時間、提早始勞工下班,此時勞工依然能要求完整的薪資給付喔!!
  • 3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 3

    行政院勞工委員會85年02月10日(85)台勞動二字第103252號函:
    「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』…,但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」
  • 3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 2

    從人力資源「 雙因子理論來看」
    薪資屬於「#保健因子」:最大的作用是讓勞工「不討厭」工作。
    工作成就感則屬於「#激勵因子」:能提高勞工對於工作的「喜歡」程度。
  • 3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 1

    就企業營運來說,相較於 #資本成本而言,人事成本其實相對低廉很多,不過實務中仍有非常多事業單位,為了降低成本而將勞工的投保薪資「#高薪低報」。
    畢竟,相比起資本成本來說,人事成本雖然較低,但可控制性也比較低。
    不過高薪低報,將會導致雇主經營風險大增,且 #勞工若因此受有損害,仍是 #由雇主全額賠償。因此高薪低報,實質上根本沒辦法壓低人事成本。
  • 3月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦?勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part 3

    若公司未與勞工有合法的特別約定,勞工倘欲離職,實則 #毋庸獲得雇主同意,只需要清楚、明確的告知雇主離職之意思與離職日即可。