勞動新知

  • 110/4/12-4/23勞動時事新聞

    110/4/12-4/23雙周勞動時事新聞彙整
  • 110/3/29-4/9勞動時事新聞

    110/3/29-4/9雙周勞動時事新聞彙整
  • 110/3/15-3/26勞動時事新聞

    110/3/15-3/26雙周勞動時事新聞彙整
  • 110/3/2-3/12勞動時事新聞

    110/3/2-3/12雙周勞動時事新聞彙整
  • 110/2/17-2/26勞動時事新聞

    110/2/17-2/26雙周勞動時事新聞彙整
  • 110/2/1-2/9勞動時事新聞

    110/2/1-2/9雙周勞動時事新聞彙整
  • 110/1/18-1/29勞動時事新聞

    1/18-1/29雙周勞動時事新聞彙整
  • 110/1/4-1/15勞動時事新聞

    1/4-1/15雙周勞動時事新聞彙整
  • 下班打卡後繼續提供勞務,依然屬於加班!!可以請求加班費!!

    新聞中報導,國教署要求員工於下班「打卡後」再返回協助發文,此舉除了違反雇主勞動法上應置備出勤紀錄之義務-勞動基準法第30條第5項:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年」、 勞動基準法第30條第6項:「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」若未依法發給加班費,則已違反 勞基法第24條之規定,得處2萬以上、100萬元以下之罰鍰,且「要求打假卡」也涉及刑法詐欺、業務上登載不實文書罪及行使業務登載不實文書…等罪。此外,要求勞工下班後要接電話之舉動,倘若該命令已使勞工有高度緊張(如:未接到電話會被扣考績),到制勞工無法充分的自由用運時間休息,則下班後的「候傳時間」也可能被認定屬於工作時間。

    畢竟「要接電話」也是一種命令,而勞工接收該命令後處於「等待提供勞務」的狀態下,自然屬於工作時間。

    但注意,前提是主管的命令具有高度強制才會算喔
    如果主管只是說:「多注意手機,可能會跟你聯繫」
    但沒有其他限制、要求或不利對待,則不應該算工作時間。
  • 公司能設定最小加班單位,並且要求勞工加班時數未達標準,不得請求加班費嗎?

    加班時數未滿足最小加班單位,能否請求加班費 勞動基準法第30條第6項:「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」,首先要釐清,基於工資是勞務「過程」的對價,因此勞工出勤時段雇主皆有發給加班費之義務,又勞基法已明文出勤時間應該以「分鐘」為單位,因此在計算工資的時候其實應該以「分鐘」為單位喔!! 部分事業單位會對於加班設定最小單位,此點並無不妥(只是目的不是作為核給加班費的依據),其理由如前所述:「加班應該是雇主有需要,才要求勞工延長工作時間」。因此,若勞工申請的加班時間很短,使得雇主認為沒有加班必要時,雇主自然可以逕自拒絕勞工提出的加班請求(即「明天上班再完成吧」),而設定最小加班時數則是直接明示公司審核加班與否的基準。
  • 請假是勞工法定權利,人力配置則是雇主管理權,公司沒有充足人員,也不能拒絕給假喔!!

    人力的配置、調度,本就是公司治理的一環,倘若有一位勞工「提前」請假,卻仍會導致公司人力無法進行調度、產生空缺,此顯然是事業單位經營上的瑕疵。若勞工上班途中嚴重車禍,難道公司還能到醫院要求他上班嗎 ?縱使公司能擋住勞工請假,但能擋住已打定「不做最大」的勞工離職嗎?在勞動法之中,主管屬於廣義定義的雇主,因此主管直接拒絕勞工請假,實已有違反勞動基準法第43條之虞。退萬步言,即使不討論違法,依該主管的管理方式,也會對勞工產生極大的職場推力,導致人員離職機率提高,而人員離職率高、可調動人力少,想必主管會更加難以控制情緒,最終落得惡性循環。
  • 把工作都丟給新進菜鳥,主管要介入調查嗎?-工作壓力、勞務分配嚴重不均,皆可能成就職場霸凌、職業災害的發生喔!!

    面對(疑似)霸凌事件,雇主應主動、積極介入與處理,否則恐生賠償責任!!雇主若明知有相關情事而不作為,致使勞工產生身、心產生損害,除了職業災害補償外,更會負有民事損害賠償責任,蓋民法第184條第2項業已明文:「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任」。此外,以下法規中,皆有明文雇主有保護勞工職執行職務中之安全、避免職業災害發生: 民法第483-1條、勞動基準法第8條、 職業安全衛生法第6條第3項,勞基法、職安法本就屬於保護勞工之法律,而民法第483-1條亦屬之,故雇主若明知勞工工作量顯超初期負荷而勞工受損害,除了會被認定職業災害、負擔職災補償外,更將負擔民事責任上的損害賠償。