國內時事評論

  • 勞工於休息日赴雇主之約途中發生職災!係屬雇主責任嗎?

    勞工於休息日赴雇主之約途中發生職災
  • 不能要求請假證明的特殊假別-「生理假」的一些眉眉角角

    於91年的性平法施行細則,其中有明文14至20條街應提供相關證明文件(其中第14條即為生理假),故早年勞工申請生理假時,確實有提供請假證明之義務。然而,該細則規範於103年即予以修正,修正後即已明確地排除第14條,故自此後勞工申請生理假,雇主即無法依據得要求勞工提供請假證明。此外,仍要提醒事業單位,女性勞工每月可申請生理假1日,若當月申請超過1日,即非雇主法定義務,故可予以拒絕。按每月申請一日計,則可得每年生理假總數應為12日,而申請超過3日部分,則應併入病假日數,故生理假與病假共計應「至少」有33日半薪。 
  • 雇主有維持職場安全的「義務」,如果因工作器具損害導致勞工產生職災,勞工可額外請求「損害賠償」喔!!

    新聞中的勞工受傷係因木櫃爆裂所導致,而木櫃既是該職場中的工具,因此雇主當應依前揭法規範負修繕、維持安全的義務,本件因雇主未善盡維護義務,此災害當可歸屬於「雇主責任」。

    臺灣臺北地方法院 111 年度勞簡字第 204 號民事判決:
    「原告主張其自109 年7 月14日起與被告成立系爭契約 ,詎工作當日即因被告過失未注意、檢查修繕木櫃,致木櫃 突然破裂發生系爭事故,致其受有系爭傷勢…職是,被告自應負民法第184 條第1 項前段過失侵權行為損害賠償責任,亦應系爭傷勢乃原告在被告指揮監督從事勞動過程中所生,具相當因果關係,被告同負職業災害補償責任,洵堪認定。」
    損害賠償範圍高於職業災害「補償」
    以民法184條(侵權損害賠償)作為請求基礎,而非單純以勞基法第59條(職業災害補償),於本案所產生的最大差異,在於勞工另外又請求了精神慰撫金3萬元,且法官亦認為該請求合理。
    倘若雇主有依法好好地處理,而非逕自要求勞工離職,則該「精神補償」實際上應該是可以省下來的,甚至有好好投保職業災害保險 ,也可以大幅減少自己負擔的成本。
  • 性騷擾並不只是當事人間的爭議,雇主如果沒有積極處理,也將負擔連帶賠償責任

    職場上的性騷擾案件,並不只是當事人間的爭議
    實務中,若雇主對於相關爭議案件置若罔聞,未於事前、事後積極處理,也不乏有透過訴訟要求雇主負擔連帶賠償責任的狀況,如下:

    臺灣高等法院 108 年度上字第 1126 號民事判決:
    「系爭性騷擾事件發生時,○○○○醫院未有預防非其員工之外部人士性騷擾之具體措施,無從主張免責,依 性別平等工作法第27條第1項本文規定,○○○○醫院與乙○○對甲應負連帶損害賠償責任」
    此外,勞工若利用執行職務之便,對於客戶進行相關騷擾行為,此時受害者除了直接要求加害者進行賠償之外,也可以依 民法第188條的規範,要求加害者雇主進行連帶賠償喔,如以下判決:

    臺灣新北地方法院 109 年度訴字第 1611 號民事判決:
    「足認丙○○平日即在系爭養生館內服勞務,接受客戶之事先預約(如原告)或當場指定(如原告之母),是原告主張丙○○為甲00000000000之受僱人,當屬可採。而丙○○所為之系爭性騷擾行為,雖非其執行職務之本體,然屬丙○○職務上所賦予之機會,揆諸前開說明,原告請求甲00000000000與丙○○連帶賠償,當屬有據。」
  • 單一勞資爭議個案,往往都會牽引出其他更多爭議與糾紛喔!!

    爭議沒好好處理,查著查著變成一整串肉粽,爆一整串。不要以為事後達成和解,即可以規避被裁罰的!!只要違法事實已存在,事後的和解「理論上」只能填補民事上的損害,而非當然可以彌補雇主違法上的過錯,如以下函釋說明: 勞動部111年03月14日勞動條2字第1110140080號函:「查本法第 22 條第 2 項規定所規範者,係工資應全額、直接給付,爰凡雇主於勞動契約約定之日期未給付或未全額給付勞工工資,縱於事後補給,不論是否為全額或差額,均應以違反該項規定論處。」
  • 超時加班、上班中猝死-管委會判賠35萬-在公司病倒就算職災嗎?怎麼認定過勞與職業災害?

    有大量超時加班,在職場中死亡就一定屬於職業災害嗎?雖然看到該新聞留言區罵聲一片,畢竟最終判賠金額僅有35萬,但職業災害之認定係以起因性與遂行性進行認定,概述如下:1、起因性:勞工係於雇主指揮監督之下提供勞務;2、 遂行性:災害發生與執行職務具備因果關係。參酌勞工之工作內容,實難與其死亡原因進行連結
    綜上,該員工所擔任之大廈管理員工作,工作內容包含包含打掃、巡邏、車輛及人員出入管制、文件信件收發、燈火管制…等,該職務內容似未有構成「橫紋肌溶解」、「急性腎衰竭」或「代謝酸血症」之虞,故該員不幸喪亡似與執行職務無關、不具遂行性,故法官覺得本件難認屬於職業災害。
  • 獨任調解人?調解委員?調解代理人?這三者有何差異,調解人能收取服務費嗎?

    當勞資爭議發生時,有可能會以獨任調解或調解委員會辦理,而採「委員會」者,勞資雙方皆可以自由選定自己方之「調解委員」。 重點:自由選定。所謂自由選定,乃指不受任何拘束與限制,勞資雙方選定之「調解委員」並沒有任何資格限制: 即便該員並沒有具備任何資格、證照(如:律師、學者、獨任調解人), 即便該員並非地方政府名冊所列調解委員或獨任調解人。 其制度目的乃係使勞資雙方當事人,得選任自身信任人士協助調解 ,但該委員既然被稱為「委員」而不是「代理人」,該員(調解委員)就應該清楚知悉委員並非代表任一方利益,更非作為自身利益代表,於調解過程中仍應秉持公正。
  • 勞工工作過失損害,不能自薪資中扣抵!!且損害賠償應考量雇主管理責任

    當勞工對於扣款存有異議時,則無論「事前」如何約定,皆無法作為不發給全薪之依據!! 雇主若採罰扣薪資作為懲戒規範,請務必於罰扣前使勞工確認同意罰扣之金額與方式。 若勞工不同意罰扣薪資,雇主應如何處理!?此類爭議其實在調解實務中屢見不鮮,故早就有相關函釋已明確說明,行政院勞工委員會 82 年 01 月 05 日(82)台勞動一字第 50325 號函:「事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可,惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性,宜循司法途徑或協商處理,不得由資方片面於工作規則中規定」,其實勞動條 3字第 1050131754 號函也有相同說法!!若勞資雙方對於損害賠償金額存有爭議,則應回歸「司法途徑」以茲處理。勞工因過失釀成損害,雖然當然負有損害賠償責任,但該損害的發生過程、責任與具體賠償範圍、金額,則仍需視個案認定。 最高法院八十一年台上字第三四七號判決意旨:一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工,具有下列特徵:人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。 勞工之所以為勞工、雇主之所以為雇主,即是因為勞工在提供勞務過程需要「服從雇主權威」, 勞工有受雇主的指揮命令、按雇主要求提供勞務的義務,因此勞工縱使知悉雇主的指揮命令有瑕疵,勞工亦僅得提出「建議」使雇主知悉,但並不能以雇主命令有瑕疵而拒絕按雇主命令提供勞務(違法命令除外)。 勞工的工作流程、方式,雇主本就有審查、檢視與糾正的權利!!因此,勞工工作發生錯誤,自然不能認定「完全屬於勞工的責任」,實際上雇主也需要負擔相當管理監督之責任,因此要求勞工負擔100%賠償,顯非合理、適當之主張。
  • 一言堂、文字獄?老闆可以因為員工批評公司管理制度而解僱員工嗎?

    勞工若於職場內有「重大侮辱」時,雇主確可以「懲戒解僱」終止勞動契約,蓋「侮辱」並非憲法所保障之言論自由。 請注意,解僱之重點在言論已達「重大侮辱」程度喔!然實務中時常對於「重大」與「侮辱」的認定發生爭議,因此務必了解定義「侮辱」之定義,以下提供司法實務見解: 臺灣高等法院 111 年度上易字第 401 號刑事判決:「刑法第309條 所稱的『侮辱』,是指以使人難堪為目的,不指摘具體的事實,而以粗鄙的言語、舉動、文字、圖畫等,對他人予以侮謾、辱罵,為抽象表示不屑、輕蔑或攻擊的意思,達於對個人在社會上所保持的人格及地位達貶損其評價的程度」。 你聽了不舒服≠侮辱,對照前揭對於「侮辱」之定義,係將侮辱定義為「以粗鄙言論,達到貶損人格與地位為目的」,但本件員工之以其個人觀點與專業「就公司内存有之不合理及飛安疑慮事項發言」,此外該員言詞並非「粗鄙」。 因此,既將該員相關言論並非以攻擊、減損他人名譽為目的,用詞亦不見脫序,將之認定屬於「侮辱」自然不妥,是以承審法官如此回應雇主之主張: 臺灣高雄地方法院 111 年度重勞訴更一字第 1 號民事判決:「原告雖有與總機師及部分隊員發生不快,惟原告主觀上並非基於侮辱之意而挑起爭端;再原告當日之言語,縱使有欠妥適考慮,令被指責之人心理上有感受難堪或不快,然亦非以粗鄙言語、舉動,對總機師及前述隊員為謾罵、嘲笑或侮蔑,尚難認減損總機師及前述隊員之聲譽、人格及社會評價。」
  • 世紀對決「求職蟑螂v.s.慣老闆」,合乎法令才能避免遭詐

    勞工於職業災害醫療期間,除非刻意的惡意行為(例如:拒絕積極配合治療、復工評估…等),否則其工作權係受到法律所保障,傷後可直接繼續在原職場繼續提供勞務,且醫療期間(以及後續回診、復健)都可申請公傷病假,亦可繼續累積年資。承上,雖然雇主的職業災害補償義務不因勞工離職而消滅,但整體而言,離職對於勞工並無任何利益,因此過往就有法官認為職業災害期間「勞工自請離職」、「放棄申請公傷病假 ,而改以一般病假、特別休假 替代」...等等行為,是一種非常態、變態的行為。雖判決並未明文「勞工自請離職」,但舉輕以明種之理推論應該也可以大致了解,除非勞工係受蒙騙、威逼或利誘,否則常情下勞工應會選擇對於自身較具保障的方案。 綜上,本件勞工誠有可能有其他謀劃,而非單純職業災害補償之爭議。 反過來看,雇主就沒問題嗎?「業者因此被政府罰了9萬元」新聞中這12個字就已經足以解答,沒有於到職當日投保勞、健保,在勞工僅到職一日的狀況下,不可能有如此高額罰鍰,故本件實際上很可能是 「求職蟑螂 V.S. 違法雇主」。雖然求職者可能心懷不軌,但會被裁罰的原因依然回歸雇主本身即可能有相當多違法情事,如此說來兩邊似乎是半斤八兩?
  • 勞工請假時,雇主「可以」依法要求請假證明,員工應不得拒絕雇主合理請求

    勞工請假規則第10條明文規範:「勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 本條文三段皆為「句號」因此各段皆屬獨立字句:勞工請假應事前口頭、書面敘明申請、有緊急事故時,得委託他人代辦、雇主可要求勞工提供請假證明文件,所以公司要求勞工提供請假證明,係屬雇主發揮其合理、合法管理權能並無不當(除有法律特別明文,毋庸提供請假證明之假別,如:生理假)
  • 加班費計算應以「平日每小時工資額」進行計算,各種具工資性質的加給都應納入!!

    為甚麼不能以「本薪」作為計算之理由,即法律已明文計算加班費應該以「平日每小時工資額」為計算基準。
    因此,只要是勞工在「正常工時」提供勞務所或取得「工資」,都應該納入加班費計算,例如:
    全勤獎金:勞工「每日正常出勤」的對價
    業績獎金:勞工「每日努力跑業績」的對價
    職務加給:勞工擔任「特定職務」,每日工作的對價
    上述給付,都屬於勞工付出勞務而獲取的對價,要屬工資性質,且相關給付都是「正常工作時間」內的勞務報酬,自不得於計算加班費時予以排除。 臺北高等行政法院 104 年度簡上字第 125 號判決
    勞動基準法第2條第3款 乃明文「工資」之定義,即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之,而 勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式,以「平日每小時『工資』」為基準,予以換算,其仍係以「工資」為計算基礎,是「平日每小時工資額」,應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者,即應計入,至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬,則均無需計入。