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國內時事評論

  • 超時加班、上班中猝死－管委會判賠35萬－在公司病倒就算職災嗎？怎麼認定過勞與職業災害？

    有大量超時加班，在職場中死亡就一定屬於職業災害嗎？雖然看到該新聞留言區罵聲一片，畢竟最終判賠金額僅有35萬，但職業災害之認定係以起因性與遂行性進行認定，概述如下：1、起因性：勞工係於雇主指揮監督之下提供勞務；2、 遂行性：災害發生與執行職務具備因果關係。參酌勞工之工作內容，實難與其死亡原因進行連結
    綜上，該員工所擔任之大廈管理員工作，工作內容包含包含打掃、巡邏、車輛及人員出入管制、文件信件收發、燈火管制…等，該職務內容似未有構成「橫紋肌溶解」、「急性腎衰竭」或「代謝酸血症」之虞，故該員不幸喪亡似與執行職務無關、不具遂行性，故法官覺得本件難認屬於職業災害。

  • 獨任調解人？調解委員？調解代理人？這三者有何差異，調解人能收取服務費嗎？

    當勞資爭議發生時，有可能會以獨任調解或調解委員會辦理，而採「委員會」者，勞資雙方皆可以自由選定自己方之「調解委員」。 重點：自由選定。所謂自由選定，乃指不受任何拘束與限制，勞資雙方選定之「調解委員」並沒有任何資格限制： 即便該員並沒有具備任何資格、證照（如：律師、學者、獨任調解人）， 即便該員並非地方政府名冊所列調解委員或獨任調解人。 其制度目的乃係使勞資雙方當事人，得選任自身信任人士協助調解 ，但該委員既然被稱為「委員」而不是「代理人」，該員（調解委員）就應該清楚知悉委員並非代表任一方利益，更非作為自身利益代表，於調解過程中仍應秉持公正。

  • 勞工工作過失損害，不能自薪資中扣抵！！且損害賠償應考量雇主管理責任

    當勞工對於扣款存有異議時，則無論「事前」如何約定，皆無法作為不發給全薪之依據！！ 雇主若採罰扣薪資作為懲戒規範，請務必於罰扣前使勞工確認同意罰扣之金額與方式。 若勞工不同意罰扣薪資，雇主應如何處理！？此類爭議其實在調解實務中屢見不鮮，故早就有相關函釋已明確說明，行政院勞工委員會 82 年 01 月 05 日（82）台勞動一字第 50325 號函：「事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定」，其實勞動條 3字第 1050131754 號函也有相同說法！！若勞資雙方對於損害賠償金額存有爭議，則應回歸「司法途徑」以茲處理。勞工因過失釀成損害，雖然當然負有損害賠償責任，但該損害的發生過程、責任與具體賠償範圍、金額，則仍需視個案認定。 最高法院八十一年台上字第三四七號判決意旨：一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 勞工之所以為勞工、雇主之所以為雇主，即是因為勞工在提供勞務過程需要「服從雇主權威」， 勞工有受雇主的指揮命令、按雇主要求提供勞務的義務，因此勞工縱使知悉雇主的指揮命令有瑕疵，勞工亦僅得提出「建議」使雇主知悉，但並不能以雇主命令有瑕疵而拒絕按雇主命令提供勞務（違法命令除外）。 勞工的工作流程、方式，雇主本就有審查、檢視與糾正的權利！！因此，勞工工作發生錯誤，自然不能認定「完全屬於勞工的責任」，實際上雇主也需要負擔相當管理監督之責任，因此要求勞工負擔100%賠償，顯非合理、適當之主張。

  • 一言堂、文字獄？老闆可以因為員工批評公司管理制度而解僱員工嗎？

    勞工若於職場內有「重大侮辱」時，雇主確可以「懲戒解僱」終止勞動契約，蓋「侮辱」並非憲法所保障之言論自由。 請注意，解僱之重點在言論已達「重大侮辱」程度喔！然實務中時常對於「重大」與「侮辱」的認定發生爭議，因此務必了解定義「侮辱」之定義，以下提供司法實務見解： 臺灣高等法院 111 年度上易字第 401 號刑事判決：「刑法第309條 所稱的『侮辱』，是指以使人難堪為目的，不指摘具體的事實，而以粗鄙的言語、舉動、文字、圖畫等，對他人予以侮謾、辱罵，為抽象表示不屑、輕蔑或攻擊的意思，達於對個人在社會上所保持的人格及地位達貶損其評價的程度」。 你聽了不舒服≠侮辱，對照前揭對於「侮辱」之定義，係將侮辱定義為「以粗鄙言論，達到貶損人格與地位為目的」，但本件員工之以其個人觀點與專業「就公司内存有之不合理及飛安疑慮事項發言」，此外該員言詞並非「粗鄙」。 因此，既將該員相關言論並非以攻擊、減損他人名譽為目的，用詞亦不見脫序，將之認定屬於「侮辱」自然不妥，是以承審法官如此回應雇主之主張： 臺灣高雄地方法院 111 年度重勞訴更一字第 1 號民事判決：「原告雖有與總機師及部分隊員發生不快，惟原告主觀上並非基於侮辱之意而挑起爭端；再原告當日之言語，縱使有欠妥適考慮，令被指責之人心理上有感受難堪或不快，然亦非以粗鄙言語、舉動，對總機師及前述隊員為謾罵、嘲笑或侮蔑，尚難認減損總機師及前述隊員之聲譽、人格及社會評價。」

  • 世紀對決「求職蟑螂ｖ.s.慣老闆」，合乎法令才能避免遭詐

    勞工於職業災害醫療期間，除非刻意的惡意行為（例如：拒絕積極配合治療、復工評估…等），否則其工作權係受到法律所保障，傷後可直接繼續在原職場繼續提供勞務，且醫療期間（以及後續回診、復健）都可申請公傷病假，亦可繼續累積年資。承上，雖然雇主的職業災害補償義務不因勞工離職而消滅，但整體而言，離職對於勞工並無任何利益，因此過往就有法官認為職業災害期間「勞工自請離職」、「放棄申請公傷病假 ，而改以一般病假、特別休假 替代」...等等行為，是一種非常態、變態的行為。雖判決並未明文「勞工自請離職」，但舉輕以明種之理推論應該也可以大致了解，除非勞工係受蒙騙、威逼或利誘，否則常情下勞工應會選擇對於自身較具保障的方案。 綜上，本件勞工誠有可能有其他謀劃，而非單純職業災害補償之爭議。 反過來看，雇主就沒問題嗎？「業者因此被政府罰了9萬元」新聞中這12個字就已經足以解答，沒有於到職當日投保勞、健保，在勞工僅到職一日的狀況下，不可能有如此高額罰鍰，故本件實際上很可能是 「求職蟑螂 V.S. 違法雇主」。雖然求職者可能心懷不軌，但會被裁罰的原因依然回歸雇主本身即可能有相當多違法情事，如此說來兩邊似乎是半斤八兩？

  • 勞工請假時，雇主「可以」依法要求請假證明，員工應不得拒絕雇主合理請求

    勞工請假規則第10條明文規範：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 本條文三段皆為「句號」因此各段皆屬獨立字句：勞工請假應事前口頭、書面敘明申請、有緊急事故時，得委託他人代辦、雇主可要求勞工提供請假證明文件，所以公司要求勞工提供請假證明，係屬雇主發揮其合理、合法管理權能並無不當（除有法律特別明文，毋庸提供請假證明之假別，如：生理假）

  • 加班費計算應以「平日每小時工資額」進行計算，各種具工資性質的加給都應納入！！

    為甚麼不能以「本薪」作為計算之理由，即法律已明文計算加班費應該以「平日每小時工資額」為計算基準。
    因此，只要是勞工在「正常工時」提供勞務所或取得「工資」，都應該納入加班費計算，例如：
    全勤獎金：勞工「每日正常出勤」的對價
    業績獎金：勞工「每日努力跑業績」的對價
    職務加給：勞工擔任「特定職務」，每日工作的對價
    上述給付，都屬於勞工付出勞務而獲取的對價，要屬工資性質，且相關給付都是「正常工作時間」內的勞務報酬，自不得於計算加班費時予以排除。 臺北高等行政法院 104 年度簡上字第 125 號判決
    勞動基準法第2條第3款 乃明文「工資」之定義，即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之，而 勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，其仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬，則均無需計入。

  • 不能請事假外出遊玩？勞工已依規定請假，公司能否事後否准？

    事假之前提係「事故必須親自處理」 至於所謂的「事故」並無定義、也未限定事故之程度，且本於申請事假勞工已讓施該日工資請求權，且雇主可對於勞工全勤與拆勤予以評價，故一般不會對於事故過度探究，是以請假正當性的認定，建議將重點應放在「必須親自處理」。 如同家庭照顧假，雖家庭照顧假係明文「重大事故」為請假事由，但如何界定「重大」？本件勞工既已與女友約定出遊，該出遊活動當然應該只能由勞工親自履行...吧！？此外，勞工已於「一週前按公司規定、提早申請」事假，以客觀來說勞工申請事假之正當性應無疑義

  • 下班打卡後繼續提供勞務，依然屬於加班！！可以請求加班費！！

    新聞中報導，國教署要求員工於下班「打卡後」再返回協助發文，此舉除了違反雇主勞動法上應置備出勤紀錄之義務－勞動基準法第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」、 勞動基準法第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」若未依法發給加班費，則已違反 勞基法第24條之規定，得處2萬以上、100萬元以下之罰鍰，且「要求打假卡」也涉及刑法詐欺、業務上登載不實文書罪及行使業務登載不實文書…等罪。此外，要求勞工下班後要接電話之舉動，倘若該命令已使勞工有高度緊張（如：未接到電話會被扣考績），到制勞工無法充分的自由用運時間休息，則下班後的「候傳時間」也可能被認定屬於工作時間。

    畢竟「要接電話」也是一種命令，而勞工接收該命令後處於「等待提供勞務」的狀態下，自然屬於工作時間。

    但注意，前提是主管的命令具有高度強制才會算喔
    如果主管只是說：「多注意手機，可能會跟你聯繫」
    但沒有其他限制、要求或不利對待，則不應該算工作時間。

  • 請假是勞工法定權利，人力配置則是雇主管理權，公司沒有充足人員，也不能拒絕給假喔！！

    人力的配置、調度，本就是公司治理的一環，倘若有一位勞工「提前」請假，卻仍會導致公司人力無法進行調度、產生空缺，此顯然是事業單位經營上的瑕疵。若勞工上班途中嚴重車禍，難道公司還能到醫院要求他上班嗎 ？縱使公司能擋住勞工請假，但能擋住已打定「不做最大」的勞工離職嗎？在勞動法之中，主管屬於廣義定義的雇主，因此主管直接拒絕勞工請假，實已有違反勞動基準法第43條之虞。退萬步言，即使不討論違法，依該主管的管理方式，也會對勞工產生極大的職場推力，導致人員離職機率提高，而人員離職率高、可調動人力少，想必主管會更加難以控制情緒，最終落得惡性循環。

  • 協商、爭議行為（如：罷工），是工會的「同盟自由基本權」，也是勞工爭取勞動條件提升的主要方式

    我國近年對於罷工的看法已伴隨著勞權教育，而逐漸有所改觀，不過「 不要影響到消費者權益」的說法仍不絕於耳。罷工固然會導致第三方受害，然而別忘了「罷工」係勞工於勞動契約存續期間，暫時「拒絕」提供勞務之舉措，既勞工拒絕本於勞動契約給付，雇主也可以同時主張拒絕給付。 民法第264條第1項：「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。」質言之，勞工們進行罷工活動，即會直接面臨斷炊的風險，是以罷工固然對於雇主具有很高的威嚇力，但對於罷工成員也同時具有極高的殺傷力，可謂是殺敵一千自損八百。勞資關係究其根本仍屬於私權關係，政府公權力僅能制定「最低標準」（即勞動基準法），若要獲得更好的勞動條件，仍應由勞資雙方透過協商、議定勞動條件。我們可能運氣較好，可以有一份較為穩定、條件較普通的工作，但仍不應因此而剝奪、批評其他人為了爭取更好條件所為的努力、付出與犧牲。

  • 把工作都丟給新進菜鳥，主管要介入調查嗎？－工作壓力、勞務分配嚴重不均，皆可能成就職場霸凌、職業災害的發生喔！！

    面對（疑似）霸凌事件，雇主應主動、積極介入與處理，否則恐生賠償責任！！雇主若明知有相關情事而不作為，致使勞工產生身、心產生損害，除了職業災害補償外，更會負有民事損害賠償責任，蓋民法第184條第2項業已明文：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任」。此外，以下法規中，皆有明文雇主有保護勞工職執行職務中之安全、避免職業災害發生： 民法第483-1條、勞動基準法第8條、 職業安全衛生法第6條第3項，勞基法、職安法本就屬於保護勞工之法律，而民法第483-1條亦屬之，故雇主若明知勞工工作量顯超初期負荷而勞工受損害，除了會被認定職業災害、負擔職災補償外，更將負擔民事責任上的損害賠償。