國內時事評論
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把工作都丟給新進菜鳥，主管要介入調查嗎？－工作壓力、勞務分配嚴重不均，皆可能成就職場霸凌、職業災害的發生喔！！把工作都丟給新進菜鳥，主管要介入調查嗎？－工作壓力、勞務分配嚴重不均，皆可能成就職場霸凌、職業災害的發生喔！！
面對（疑似）霸凌事件，雇主應主動、積極介入與處理，否則恐生賠償責任！！雇主若明知有相關情事而不作為，致使勞工產生身、心產生損害，除了職業災害補償外，更會負有民事損害賠償責任，蓋民法第184條第2項業已明文：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任」。此外，以下法規中，皆有明文雇主有保護勞工職執行職務中之安全、避免職業災害發生： 民法第483-1條、勞動基準法第8條、 職業安全衛生法第6條第3項，勞基法、職安法本就屬於保護勞工之法律，而民法第483-1條亦屬之，故雇主若明知勞工工作量顯超初期負荷而勞工受損害，除了會被認定職業災害、負擔職災補償外，更將負擔民事責任上的損害賠償。 -
揭開薪資的遮羞布－薪資未達四萬的工作，若未明示薪資區間，即屬違法喔！揭開薪資的遮羞布－薪資未達四萬的工作，若未明示薪資區間，即屬違法喔！
就業服務法於107年11月28日修正，並於30日正式施行，該是修正除新增了歧視禁止項目外，也明文經常性薪資未達四萬元之職務應明示薪酬範圍，不得以面議方式為之，其立法理由如下：
「以各大求職網站及報紙求職廣告，雇主往往以薪資面議做為薪資待遇條件之敘述，不難推斷薪資面議已成為雇主為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容，在與勞工面談時才予以提出，以社會新鮮求職者通常未有類似議談經驗，為求得工作，因此往往被迫遷就同意，損害求職者工作權甚鉅，且不利於我國勞動市場之發展。」 -
簡要說明職業災害之補償、賠償認識與認定簡要說明職業災害之補償、賠償認識與認定
當職業災害發生時，雇主應先了解災害發生原因，並確認自身有無履行法律上職業安全之義務，雖無論雇主於職業災害有無故意或過失，皆無礙雇主「補償責任」，蓋職業災害細採「無過失責任主義」，但仍會影響後續是否存有「賠償責任」之認定。雇主依勞動基準法第五十九條規定所負之補償責任，係法定補償責任，並不因此排除雇主依民法規定應負之侵權行為賠償責任，因此雇主若未履行職業安全管理之義務，即屬於應作為而不作為，而得認定在災害中存有故意或過失，屬於違反保護他人之法而需負擔損害賠償責任（民法184條第1項參照）。
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薪資係受全額、定期、直接給付保障，公司非因不可抗力因素逕自延遲發薪，即已涉違法喔！！薪資係受全額、定期、直接給付保障，公司非因不可抗力因素逕自延遲發薪，即已涉違法喔！！
雇主除有不可抗力外，不應任意延遲發給薪資期日，否則即已涉及違法。倘若公司常年以來發薪日遇上國定假日、休息日、例假…等等，都是採「延後發給」之作法，此時雖有解釋為雙方已有此勞動習慣、約定。但勞資關係是否和睦，除了合乎法規的最低表準外，更多是雇主能否體恤勞工。無論延遲發薪是否合乎慣例，考量過年、節慶要屬用錢之際，且國定假日非不可預測、甚至可預先設定轉帳以如期給付，故縱使勞資雙方有延後發給之慣例，仍建議雇主宜提早發給薪資。 -
月薪39K、月休12到14天，錢多、事少的好工作？論徵才「不實廣告」與「勞動契約外工作」月薪39K、月休12到14天，錢多、事少的好工作？論徵才「不實廣告」與「勞動契約外工作」
本件新聞內，雇主徵才薪資為「3萬9千元、獎金另外計算」，然若爆料屬實，則實際薪酬設計實為「本薪2萬6千元並另外加上獎金」。雖獎金與工勞務產生對價性，確都應解釋為「工資」範疇，然而此種作法，實則已屬於不實廣告。
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以新光三越確診案，討論事業單位停工與給薪義務以新光三越確診案，討論事業單位停工與給薪義務
勞動契約屬於一種雙務契約，即雙方互負對待給付義務的契約，因此當一方未為給付時，他方本得同時拒絕履行給付義務（民法第264條參照）。
例如：勞工未提供勞務，雇主即無給薪義務。
順帶一提，實務中多為先提供勞務、後付薪資，係採民法264條但書，事先約定某方有先行給付義務。
雇主停工，勞工會否因未提供勞務，而使領受工資之權利消失？
實則並非如此喔！！ -
工作上遇到緊急危難！！勞工朋友們，保護好自己合理退避權吧！！工作上遇到緊急危難！！勞工朋友們，保護好自己合理退避權吧！！
工作固然重要，但工作最主要的目的係以維持生計，因此除非係特殊工作者（如：軍、警、消防）外，實則多數工作都沒有冒著生命風險進行之必要；縱屬特殊工作者，仍需於其執行職務時，提供適當、完整的安全保護設備、計畫與，蓋生存權係我國憲法第15條所明文保障：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」故無論何人的生命皆為獨一無二、不可替代、踐踏或犧牲的。勞工倘若於執行職務時已面臨急迫危險，此時即可「自力救濟」行使退避權 -
勞工？經理人？勞動契約與委任契約，並不是以薪資高低作為區分喔！！簡論契約性質之認定－從屬性勞工？經理人？勞動契約與委任契約，並不是以薪資高低作為區分喔！！簡論契約性質之認定－從屬性
僱傭契約之從屬關係，通常具有：
人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
是兩造間究為委任關係或勞動關係，應視是否基於從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。 -
勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害，雇主應如何處理？能直接扣薪嗎？勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害，雇主應如何處理？能直接扣薪嗎？
工資屬於勞工維持經濟生活之必需，若任由雇主苛扣勞工工資，恐使勞工生計無以為繼，故有實有特別予以保障之必要。 勞基法中即對工資設有以下特別保障，即工資應 定期給付 全額給付 直接給付。勞工縱因故導致雇主實質損害，雇主亦不得於直接未經勞工同意而逕自扣款，雖然實務中許多雇主會主張「勞動契約訂有賠償條款」。 因此賠償屬於勞基法第22條第2項之「勞雇雙方另有約定者」，惟此主張並不正確喔！！ -
疫情下的勞資關係- 雇主是否可強制勞工快篩檢疫疫情下的勞資關係- 雇主是否可強制勞工快篩檢疫
雖然雇主基於防疫而違反個資法，並無「意圖營利」之主觀意思，因此不至有違反刑法之虞，但仍可能有民法損害賠償（個資法第29條第1項、民法第184條參照）與行政罰的適用。
快篩原則的制定，其實是為避免一般民眾對於法令不熟悉，而在不自知的狀況下違法，畢竟 行政罰法第 8 條即明文：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。」
所以事業單位在採行各類防疫措施、人事管理措施前，還請務必要先行了解相關規範喔！！
