國內時事評論

  • 超時加班、上班中猝死-管委會判賠35萬-在公司病倒就算職災嗎?怎麼認定過勞與職業災害?

    有大量超時加班,在職場中死亡就一定屬於職業災害嗎?雖然看到該新聞留言區罵聲一片,畢竟最終判賠金額僅有35萬,但職業災害之認定係以起因性與遂行性進行認定,概述如下:1、起因性:勞工係於雇主指揮監督之下提供勞務;2、 遂行性:災害發生與執行職務具備因果關係。參酌勞工之工作內容,實難與其死亡原因進行連結
    綜上,該員工所擔任之大廈管理員工作,工作內容包含包含打掃、巡邏、車輛及人員出入管制、文件信件收發、燈火管制…等,該職務內容似未有構成「橫紋肌溶解」、「急性腎衰竭」或「代謝酸血症」之虞,故該員不幸喪亡似與執行職務無關、不具遂行性,故法官覺得本件難認屬於職業災害。
  • 獨任調解人?調解委員?調解代理人?這三者有何差異,調解人能收取服務費嗎?

    當勞資爭議發生時,有可能會以獨任調解或調解委員會辦理,而採「委員會」者,勞資雙方皆可以自由選定自己方之「調解委員」。 重點:自由選定。所謂自由選定,乃指不受任何拘束與限制,勞資雙方選定之「調解委員」並沒有任何資格限制: 即便該員並沒有具備任何資格、證照(如:律師、學者、獨任調解人), 即便該員並非地方政府名冊所列調解委員或獨任調解人。 其制度目的乃係使勞資雙方當事人,得選任自身信任人士協助調解 ,但該委員既然被稱為「委員」而不是「代理人」,該員(調解委員)就應該清楚知悉委員並非代表任一方利益,更非作為自身利益代表,於調解過程中仍應秉持公正。
  • 勞工工作過失損害,不能自薪資中扣抵!!且損害賠償應考量雇主管理責任

    當勞工對於扣款存有異議時,則無論「事前」如何約定,皆無法作為不發給全薪之依據!! 雇主若採罰扣薪資作為懲戒規範,請務必於罰扣前使勞工確認同意罰扣之金額與方式。 若勞工不同意罰扣薪資,雇主應如何處理!?此類爭議其實在調解實務中屢見不鮮,故早就有相關函釋已明確說明,行政院勞工委員會 82 年 01 月 05 日(82)台勞動一字第 50325 號函:「事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可,惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性,宜循司法途徑或協商處理,不得由資方片面於工作規則中規定」,其實勞動條 3字第 1050131754 號函也有相同說法!!若勞資雙方對於損害賠償金額存有爭議,則應回歸「司法途徑」以茲處理。勞工因過失釀成損害,雖然當然負有損害賠償責任,但該損害的發生過程、責任與具體賠償範圍、金額,則仍需視個案認定。 最高法院八十一年台上字第三四七號判決意旨:一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工,具有下列特徵:人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。 勞工之所以為勞工、雇主之所以為雇主,即是因為勞工在提供勞務過程需要「服從雇主權威」, 勞工有受雇主的指揮命令、按雇主要求提供勞務的義務,因此勞工縱使知悉雇主的指揮命令有瑕疵,勞工亦僅得提出「建議」使雇主知悉,但並不能以雇主命令有瑕疵而拒絕按雇主命令提供勞務(違法命令除外)。 勞工的工作流程、方式,雇主本就有審查、檢視與糾正的權利!!因此,勞工工作發生錯誤,自然不能認定「完全屬於勞工的責任」,實際上雇主也需要負擔相當管理監督之責任,因此要求勞工負擔100%賠償,顯非合理、適當之主張。
  • 一言堂、文字獄?老闆可以因為員工批評公司管理制度而解僱員工嗎?

    勞工若於職場內有「重大侮辱」時,雇主確可以「懲戒解僱」終止勞動契約,蓋「侮辱」並非憲法所保障之言論自由。 請注意,解僱之重點在言論已達「重大侮辱」程度喔!然實務中時常對於「重大」與「侮辱」的認定發生爭議,因此務必了解定義「侮辱」之定義,以下提供司法實務見解: 臺灣高等法院 111 年度上易字第 401 號刑事判決:「刑法第309條 所稱的『侮辱』,是指以使人難堪為目的,不指摘具體的事實,而以粗鄙的言語、舉動、文字、圖畫等,對他人予以侮謾、辱罵,為抽象表示不屑、輕蔑或攻擊的意思,達於對個人在社會上所保持的人格及地位達貶損其評價的程度」。 你聽了不舒服≠侮辱,對照前揭對於「侮辱」之定義,係將侮辱定義為「以粗鄙言論,達到貶損人格與地位為目的」,但本件員工之以其個人觀點與專業「就公司内存有之不合理及飛安疑慮事項發言」,此外該員言詞並非「粗鄙」。 因此,既將該員相關言論並非以攻擊、減損他人名譽為目的,用詞亦不見脫序,將之認定屬於「侮辱」自然不妥,是以承審法官如此回應雇主之主張: 臺灣高雄地方法院 111 年度重勞訴更一字第 1 號民事判決:「原告雖有與總機師及部分隊員發生不快,惟原告主觀上並非基於侮辱之意而挑起爭端;再原告當日之言語,縱使有欠妥適考慮,令被指責之人心理上有感受難堪或不快,然亦非以粗鄙言語、舉動,對總機師及前述隊員為謾罵、嘲笑或侮蔑,尚難認減損總機師及前述隊員之聲譽、人格及社會評價。」
  • 世紀對決「求職蟑螂v.s.慣老闆」,合乎法令才能避免遭詐

    勞工於職業災害醫療期間,除非刻意的惡意行為(例如:拒絕積極配合治療、復工評估…等),否則其工作權係受到法律所保障,傷後可直接繼續在原職場繼續提供勞務,且醫療期間(以及後續回診、復健)都可申請公傷病假,亦可繼續累積年資。承上,雖然雇主的職業災害補償義務不因勞工離職而消滅,但整體而言,離職對於勞工並無任何利益,因此過往就有法官認為職業災害期間「勞工自請離職」、「放棄申請公傷病假 ,而改以一般病假、特別休假 替代」...等等行為,是一種非常態、變態的行為。雖判決並未明文「勞工自請離職」,但舉輕以明種之理推論應該也可以大致了解,除非勞工係受蒙騙、威逼或利誘,否則常情下勞工應會選擇對於自身較具保障的方案。 綜上,本件勞工誠有可能有其他謀劃,而非單純職業災害補償之爭議。 反過來看,雇主就沒問題嗎?「業者因此被政府罰了9萬元」新聞中這12個字就已經足以解答,沒有於到職當日投保勞、健保,在勞工僅到職一日的狀況下,不可能有如此高額罰鍰,故本件實際上很可能是 「求職蟑螂 V.S. 違法雇主」。雖然求職者可能心懷不軌,但會被裁罰的原因依然回歸雇主本身即可能有相當多違法情事,如此說來兩邊似乎是半斤八兩?
  • 勞工請假時,雇主「可以」依法要求請假證明,員工應不得拒絕雇主合理請求

    勞工請假規則第10條明文規範:「勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 本條文三段皆為「句號」因此各段皆屬獨立字句:勞工請假應事前口頭、書面敘明申請、有緊急事故時,得委託他人代辦、雇主可要求勞工提供請假證明文件,所以公司要求勞工提供請假證明,係屬雇主發揮其合理、合法管理權能並無不當(除有法律特別明文,毋庸提供請假證明之假別,如:生理假)
  • 加班費計算應以「平日每小時工資額」進行計算,各種具工資性質的加給都應納入!!

    為甚麼不能以「本薪」作為計算之理由,即法律已明文計算加班費應該以「平日每小時工資額」為計算基準。
    因此,只要是勞工在「正常工時」提供勞務所或取得「工資」,都應該納入加班費計算,例如:
    全勤獎金:勞工「每日正常出勤」的對價
    業績獎金:勞工「每日努力跑業績」的對價
    職務加給:勞工擔任「特定職務」,每日工作的對價
    上述給付,都屬於勞工付出勞務而獲取的對價,要屬工資性質,且相關給付都是「正常工作時間」內的勞務報酬,自不得於計算加班費時予以排除。 臺北高等行政法院 104 年度簡上字第 125 號判決
    勞動基準法第2條第3款 乃明文「工資」之定義,即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之,而 勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式,以「平日每小時『工資』」為基準,予以換算,其仍係以「工資」為計算基礎,是「平日每小時工資額」,應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者,即應計入,至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬,則均無需計入。
  • 不能請事假外出遊玩?勞工已依規定請假,公司能否事後否准?

    事假之前提係「事故必須親自處理」 至於所謂的「事故」並無定義、也未限定事故之程度,且本於申請事假勞工已讓施該日工資請求權,且雇主可對於勞工全勤與拆勤予以評價,故一般不會對於事故過度探究,是以請假正當性的認定,建議將重點應放在「必須親自處理」。 如同家庭照顧假,雖家庭照顧假係明文「重大事故」為請假事由,但如何界定「重大」?本件勞工既已與女友約定出遊,該出遊活動當然應該只能由勞工親自履行...吧!?此外,勞工已於「一週前按公司規定、提早申請」事假,以客觀來說勞工申請事假之正當性應無疑義
  • 下班打卡後繼續提供勞務,依然屬於加班!!可以請求加班費!!

    新聞中報導,國教署要求員工於下班「打卡後」再返回協助發文,此舉除了違反雇主勞動法上應置備出勤紀錄之義務-勞動基準法第30條第5項:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年」、 勞動基準法第30條第6項:「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」若未依法發給加班費,則已違反 勞基法第24條之規定,得處2萬以上、100萬元以下之罰鍰,且「要求打假卡」也涉及刑法詐欺、業務上登載不實文書罪及行使業務登載不實文書…等罪。此外,要求勞工下班後要接電話之舉動,倘若該命令已使勞工有高度緊張(如:未接到電話會被扣考績),到制勞工無法充分的自由用運時間休息,則下班後的「候傳時間」也可能被認定屬於工作時間。

    畢竟「要接電話」也是一種命令,而勞工接收該命令後處於「等待提供勞務」的狀態下,自然屬於工作時間。

    但注意,前提是主管的命令具有高度強制才會算喔
    如果主管只是說:「多注意手機,可能會跟你聯繫」
    但沒有其他限制、要求或不利對待,則不應該算工作時間。
  • 請假是勞工法定權利,人力配置則是雇主管理權,公司沒有充足人員,也不能拒絕給假喔!!

    人力的配置、調度,本就是公司治理的一環,倘若有一位勞工「提前」請假,卻仍會導致公司人力無法進行調度、產生空缺,此顯然是事業單位經營上的瑕疵。若勞工上班途中嚴重車禍,難道公司還能到醫院要求他上班嗎 ?縱使公司能擋住勞工請假,但能擋住已打定「不做最大」的勞工離職嗎?在勞動法之中,主管屬於廣義定義的雇主,因此主管直接拒絕勞工請假,實已有違反勞動基準法第43條之虞。退萬步言,即使不討論違法,依該主管的管理方式,也會對勞工產生極大的職場推力,導致人員離職機率提高,而人員離職率高、可調動人力少,想必主管會更加難以控制情緒,最終落得惡性循環。
  • 協商、爭議行為(如:罷工),是工會的「同盟自由基本權」,也是勞工爭取勞動條件提升的主要方式

    我國近年對於罷工的看法已伴隨著勞權教育,而逐漸有所改觀,不過「 不要影響到消費者權益」的說法仍不絕於耳。罷工固然會導致第三方受害,然而別忘了「罷工」係勞工於勞動契約存續期間,暫時「拒絕」提供勞務之舉措,既勞工拒絕本於勞動契約給付,雇主也可以同時主張拒絕給付。 民法第264條第1項:「因契約互負債務者,於他方當事人未為對待給付前,得拒絕自己之給付。」質言之,勞工們進行罷工活動,即會直接面臨斷炊的風險,是以罷工固然對於雇主具有很高的威嚇力,但對於罷工成員也同時具有極高的殺傷力,可謂是殺敵一千自損八百。勞資關係究其根本仍屬於私權關係,政府公權力僅能制定「最低標準」(即勞動基準法),若要獲得更好的勞動條件,仍應由勞資雙方透過協商、議定勞動條件。我們可能運氣較好,可以有一份較為穩定、條件較普通的工作,但仍不應因此而剝奪、批評其他人為了爭取更好條件所為的努力、付出與犧牲。
  • 把工作都丟給新進菜鳥,主管要介入調查嗎?-工作壓力、勞務分配嚴重不均,皆可能成就職場霸凌、職業災害的發生喔!!

    面對(疑似)霸凌事件,雇主應主動、積極介入與處理,否則恐生賠償責任!!雇主若明知有相關情事而不作為,致使勞工產生身、心產生損害,除了職業災害補償外,更會負有民事損害賠償責任,蓋民法第184條第2項業已明文:「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任」。此外,以下法規中,皆有明文雇主有保護勞工職執行職務中之安全、避免職業災害發生: 民法第483-1條、勞動基準法第8條、 職業安全衛生法第6條第3項,勞基法、職安法本就屬於保護勞工之法律,而民法第483-1條亦屬之,故雇主若明知勞工工作量顯超初期負荷而勞工受損害,除了會被認定職業災害、負擔職災補償外,更將負擔民事責任上的損害賠償。