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• Q

  請問新進員工5/2(二)到職.5/9(一)進辦公室提出離職單後就離開.實際上班天數為四天.請問薪資計算天數(是4天還是6天)需包含六日兩天嗎?謝謝

  A

  您好，以下資訊供參：
  
  勞動基準法第 36 條：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」
  勞動基準法第 39 條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」
  
  若本件勞工屬於月薪，而公司固定於（六）、（日）作為休息日與例假日，則5/2~5/9則該期間皆應給薪，若期間有請假則請假日按請假假別給薪，例如：

  • 勞工月薪3萬、任職期間為5/2~5/9

  先計算勞工日薪：30,000÷30=1,000元
  任職期間共8日，故薪資為：1,000元×8日=8,000元

  • 若勞工任職期間申請事假2日、病假1日

  事假當日不給薪：－1,000元
  病假當日給半薪：－500元
  當月薪資應為：８,000元－（1,000元×2日＋500元）＝5,500元
• Q

  請問勞工本月有請病假一日及事假一日 因病假為半薪但只有小數點問題 ，請問要四捨五入進位還是怎計算 另外請問病假、事假是否應該分開計算扣款？ 例如員工月薪39200 本月請一日病假及一日事假 我事假計算方法39200/30天=1306.66 故扣款1307 病假計算方法用日薪1307除以2=653.5 故扣654 但員工說病假我應該依39200/30/2=653.33 應該以653計算 故會有出入一元的情形 請問哪種算法是正確？

  A

  您好，以下資訊供參：
   

  • 勞工請假規則第4條第2項：「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」
  • 勞工請假規則第7條：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」

  
  本件勞工月薪為39,200元，日薪則應為39,200元÷30日=1,306.666元，若嚴格以勞基法第22條第2項之規範來看本議題，則「應發給數額，不能少發」、「應扣減金額，不能多扣」

  • 勞基法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

  即病假扣薪不能超過：653.333元，若扣654元，則會少給約0.7元
  事情扣薪不能超過：1036.666元，若扣1307元，則會多扣約0.4元
  
  因此嚴格來說「不能四捨五入」，實務中也確有因此被裁處的案例，但因金額落差及小，因此最後被行政法院認定屬於數學計算上的「合理誤差」，且也不是各地主管機關都採如此嚴格的認定標準。
  
  此外，其實觀察法院在計算時，也沒有固定的計算模式，「無條件捨去」、「無條件進位」或「四捨五入」...等等皆有，因此可以的話建議一開始就在勞動契約締結時候約定「小數點」應如何處理。
  
  本件建議計算方式如下（應給付薪資總額－應扣發薪資總額）：

  1. 本件勞工本月有事、病假各乙日。
  2. 病薪當日薪資應減：1306.666÷2＝653.333元
  3. 事假當日薪資應減：1306.666元
  4. 當月薪資應為39,200－（653.333+1,306.666）＝37,240.001≒37,240元

  以上述算法，差額僅會有0.001元。
• Q

  我新入職（4/11）一家公司，報到當日人事說明該公司的勞動節假（5/2）已移至過年前先補休掉了，但我只是新進人員，能跟公司爭取勞動節假期或補償措施嗎？可以怎麼爭取？

  A

  • 勞動部106 年 03 月 13 日勞動條 3字第 1060049558 號函：

  「四、為使所有事業單位均得在符合勞動基準法規定之前提下，比照政府行 政機關辦公日曆表安排工時及例休假，使勞工有獲得連假之機會，亦不致增加事業單位成本，本部業指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第 30 條第 3 項規定（即 8 週彈性工時）之 行業，允事業單位得採『一日換一日』之方式安排出勤。事業單位如訂週六為休息日、週日為例假日，則比照行政機關辦公日曆表安排出勤時，原為休息日之 2／18 即為工作日，不生休息日工作應給付加班費問題，原為工作日之 2／27 則為休息日。至 2／19 仍為例假日，非有天災、事變或突發事件等因素，雇主不得使勞工於例假日出 勤。」
  
  準此，若公司係經勞資會議採變形工時，屬於「比照政府行政機關辦公日曆表出勤之事業單位」，則公司之班表即為固定、合法之班表，如上開函釋：
  
  2月18日挪移置2月27日，產生三天連假，而此時：
  勞工若於2/27以前離職，沒有休到2/27補假，雇主「不用還」一日補假；相反，若勞工於2/18後到職，沒有於2/18補到班，雇主也不能要求還一天班。
  
  不過要特別注意：

  1. 雇主要經過勞資會議，「比照政府行政機關辦公日曆表」採用變形工時，才能主張班表合法。
  2. 勞動節為專屬於勞工的節日，因此「政府行政機關辦公日曆」中並不會有勞動節。

  綜上，勞動節只能由勞資各別協商挪移，不能逕自以「比照政府行政機關辦公日曆表」而主張早已挪移補假，畢竟「政府行政機關辦公日曆表」根本不存在勞動節。

  • 勞動部104 年 04 月 23 日勞動條 1字第 1040130697 號函：

  「勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。」
  
  本件您到於5/1前到職，挪移理應只能向後挪移無法向前挪移，且您也未同意挪移之日為何日，故公司應另外補假乙日。
• Q

  您好！想請教一下連續出勤超過6天的部分。因員工進行休息日及例假日調假後，還是會有連續6天的情況。如果在正常出勤日當中，員工「自願」使用自己的特休休假來避免連續6天出勤的時候，企業這部分是否會有違法的情事產生？

  A

  您好，有關連續工作6日部分，只有休息日與例假日可以阻斷，國定假日、特別休假或一般請假都不能阻斷喔。
  按目前法規範而言連續工作6日並非違法，蓋休息日雇主仍可使勞工出勤，但雇主需要給付「休息日」出勤加班費（或改以補休辦理）；惟「例假」除非極端特殊事故，否則雇主不得使勞工出勤。
• Q

  想請教 "疫苗注射假"(不支薪)、"陪產假"(支薪)，公司雖沒扣全勤獎金，但是年終時扣考績。 請問這樣符合法規嗎?

  A

  您好，以下回覆供參
  
  性別工作平等法第21條第2項
  受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
  
  勞工依性平法第14條至20條請假（含生理假、產假、流產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪與家庭照顧假．．．等等），雇主皆不得扣考績、全勤或為其他不利處分，性平法已有明文。
  
  疫苗接種假雖無法律明文，但勞動部仍有明確說明（https://reurl.cc/X4AxYD）：
  勞工請「疫苗接種假」之權益保障為何？會不會被扣全勤獎金？
  (1)符合請疫苗接種假規定者，雇主應予准假，且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或予不利之處分。
  
  陪產假與疫苗接種假皆不得對勞工有不利處利，該不利處分自包含扣考績，是以雇主因勞工申請該二假別而扣考績確有違法。