Q&A專區

  • Q

    請問在職員工,在職間自設公司行號並當負者人,可否解職?

    A
    若本件若屬於經理人,則或可依據以下條文:
    • 公司法第32條規定:「經理人不得兼任其他營利事業之經理人,並不得自營或為他人經營同類之業務。」
    • 民法第562條:「經理人或代辦商,非得其商號之允許,不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業,亦不得為同類事業公司無限責任之股東。」

    禁止該員在外自行創業或擔任其他事業單位的股東...等,但上述法規街僅限於「經理人」,而按最高法院100年度台上字第1295號民事判決,對於「經理人」之定義如下:
    「按公司得依章程規定置經理人,其委任,於股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席,及出席董事過半數同意之決議行之,公司法第二十九條第一項第三款定有明文。所謂經理人乃指為公司管理事務及簽名之人,是凡由公司授權為其管理事務及簽名之人,即為公司之經理人,不論其職稱為何。」

    若本件勞工僅為一般勞工,勞動法令並無明文限制勞工在職期間不得兼職之規定,故除非公司有利用勞動契約事前約定禁止兼職,公司尚無法直接以勞工兼職解僱勞工;除非,勞工另行創業有利用公司經營秘密牟利,或者其他明確影響本身工作執行事由,此時即可能涉及違反營業秘密法或者勞動契約本旨,而得以據此終止勞動契約或要求賠償。
    ※ 經營秘密在法律上規範限制很高,需要有一定做為才可以被認定屬於經營秘密。
    ※禁止兼職,應於勞工任職前事前約定,並建議宜以書面契約方式辦理。


    若公司並未有相關規範與事前預防措施,此時要逕自解僱該員的法律風險會相當高。

  • Q

    您好,目前已經有排定調解開會時間。調解項目包含資遣費問題,但公司希望我先填寫自願離職單,不知道如果先行填寫離職單,會不會損害到我調解後的權益呢?

    A
    一般而言資遣費係雇主以勞動基準法第11條,或勞工已勞動基準法第14條終止契約才會產生,而兩者皆與自願離職有別,且自願離職與資遣費之請求亦有相斥,不建議您於調解前簽屬任何不確定效力與內容之表單。
  • Q

    雇主設有數位手機APP打卡系統。因員工無數位手機,雇主是否有權利要求員工購買數位手機?

    A
    政院勞工委員會101年05月30日勞動2字第1010066129號函:「二、查勞動基準法第30條第5項規定,雇主應置備勞工簽到簿或出勤 卡,逐日記載勞工出勤情形…。至有關工時記載之載具及形式為何,可 由勞資雙方自行約定。」

    基上,雇主有置備出勤紀錄之義務,此為法律明為規範,然出勤紀錄多需勞工協力完成,故實際作為記錄工作時間之形式、載具,仍應由勞資雙方協商,以勞工可配合之方式運作;本件雇主要求勞工購買數位手機,已涉及勞工私人財產之支配與使用方式,顯已踰越勞工協力義務與比例原則,蓋雇主完成工時紀錄之方式,並非僅限於手機APP打卡,故雇主倘一律要求使用APP打卡,則雇主應提供無法配合之勞工必要協助,而非逕自強迫勞工購買數位手機,蓋置備出勤紀錄之義務係屬於雇主。本件宜提供其他記錄方式,以雙軌並行方式實施,又或者可以考量透過獎勵方式,鼓勵勞工配合雇主之政策。
  • Q

    請問我有請一位兼職工作人員 時薪160元/小時 (沒限制小時,有空就來上)中秋節她上了7小時班 跟我要加班費 請問我需要給嗎?

    A
    按照勞動基準法第39條規範:
    第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假(即國定假日)及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。

    因此,雇主若使勞工於國定假日出勤,應給付加倍發給當日工資,故本件部分工時勞工(俗稱兼職人員)當日工資應為:
    160元×2倍×7小時=2,240元
  • Q

    想請問一下若是禮拜六要加班,但是公司說要使用補休的方式,請問是照加班時數補休還是只要禮拜六有上班無論是否8小時,都以8小時計算呢?非常感謝

    A
    有關補休規範可參勞動基準法第 32-1條第1項:
    「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第三十六條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。」
    基上,加班應以給付延長工時工資(即加班費)為原則、補休為例外,且補休應為勞資雙方合議後的結果,並非由雇主片面決定。
    至於加班補休的時數,原則上係採取1:1的方式進行,並無額外加乘。