Q&A專區
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Q
請問新進員工5/2(二)到職.5/9(一)進辦公室提出離職單後就離開.實際上班天數為四天.請問薪資計算天數(是4天還是6天)需包含六日兩天嗎?謝謝
A
您好,以下資訊供參:
勞動基準法第 36 條:「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。」
勞動基準法第 39 條:「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。」
若本件勞工屬於月薪,而公司固定於(六)、(日)作為休息日與例假日,則5/2~5/9則該期間皆應給薪,若期間有請假則請假日按請假假別給薪,例如:
先計算勞工日薪:30,000÷30=1,000元
任職期間共8日,故薪資為:1,000元×8日=8,000元
事假當日不給薪:-1,000元
病假當日給半薪:-500元
當月薪資應為:8,000元-(1,000元×2日+500元)=5,500元
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Q
請問勞工本月有請病假一日及事假一日 因病假為半薪但只有小數點問題 ,請問要四捨五入進位還是怎計算 另外請問病假、事假是否應該分開計算扣款? 例如員工月薪39200 本月請一日病假及一日事假 我事假計算方法39200/30天=1306.66 故扣款1307 病假計算方法用日薪1307除以2=653.5 故扣654 但員工說病假我應該依39200/30/2=653.33 應該以653計算 故會有出入一元的情形 請問哪種算法是正確?
A
您好,以下資訊供參:
- 勞工請假規則第4條第2項:「普通傷病假一年內未超過三十日部分,工資折半發給,其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者,由雇主補足之。」
- 勞工請假規則第7條:「勞工因有事故必須親自處理者,得請事假,一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」
本件勞工月薪為39,200元,日薪則應為39,200元÷30日=1,306.666元,若嚴格以勞基法第22條第2項之規範來看本議題,則「應發給數額,不能少發」、「應扣減金額,不能多扣」
- 勞基法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」
即病假扣薪不能超過:653.333元,若扣654元,則會少給約0.7元
事情扣薪不能超過:1036.666元,若扣1307元,則會多扣約0.4元
因此嚴格來說「不能四捨五入」,實務中也確有因此被裁處的案例,但因金額落差及小,因此最後被行政法院認定屬於數學計算上的「合理誤差」,且也不是各地主管機關都採如此嚴格的認定標準。
此外,其實觀察法院在計算時,也沒有固定的計算模式,「無條件捨去」、「無條件進位」或「四捨五入」...等等皆有,因此可以的話建議一開始就在勞動契約締結時候約定「小數點」應如何處理。
本件建議計算方式如下(應給付薪資總額-應扣發薪資總額):
- 本件勞工本月有事、病假各乙日。
- 病薪當日薪資應減:1306.666÷2=653.333元
- 事假當日薪資應減:1306.666元
- 當月薪資應為39,200-(653.333+1,306.666)=37,240.001≒37,240元
以上述算法,差額僅會有0.001元。
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Q
我新入職(4/11)一家公司,報到當日人事說明該公司的勞動節假(5/2)已移至過年前先補休掉了,但我只是新進人員,能跟公司爭取勞動節假期或補償措施嗎?可以怎麼爭取?
A
- 勞動部106 年 03 月 13 日勞動條 3字第 1060049558 號函:
「四、為使所有事業單位均得在符合勞動基準法規定之前提下,比照政府行 政機關辦公日曆表安排工時及例休假,使勞工有獲得連假之機會,亦不致增加事業單位成本,本部業指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第 30 條第 3 項規定(即 8 週彈性工時)之 行業,允事業單位得採『一日換一日』之方式安排出勤。事業單位如訂週六為休息日、週日為例假日,則比照行政機關辦公日曆表安排出勤時,原為休息日之 2/18 即為工作日,不生休息日工作應給付加班費問題,原為工作日之 2/27 則為休息日。至 2/19 仍為例假日,非有天災、事變或突發事件等因素,雇主不得使勞工於例假日出 勤。」
準此,若公司係經勞資會議採變形工時,屬於「比照政府行政機關辦公日曆表出勤之事業單位」,則公司之班表即為固定、合法之班表,如上開函釋:
2月18日挪移置2月27日,產生三天連假,而此時:
勞工若於2/27以前離職,沒有休到2/27補假,雇主「不用還」一日補假;相反,若勞工於2/18後到職,沒有於2/18補到班,雇主也不能要求還一天班。
不過要特別注意:
- 雇主要經過勞資會議,「比照政府行政機關辦公日曆表」採用變形工時,才能主張班表合法。
- 勞動節為專屬於勞工的節日,因此「政府行政機關辦公日曆」中並不會有勞動節。
綜上,勞動節只能由勞資各別協商挪移,不能逕自以「比照政府行政機關辦公日曆表」而主張早已挪移補假,畢竟「政府行政機關辦公日曆表」根本不存在勞動節。
- 勞動部104 年 04 月 23 日勞動條 1字第 1040130697 號函:
「勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商,惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更,仍應徵得勞工『個人』之同意。」
本件您到於5/1前到職,挪移理應只能向後挪移無法向前挪移,且您也未同意挪移之日為何日,故公司應另外補假乙日。
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Q
您好!想請教一下連續出勤超過6天的部分。因員工進行休息日及例假日調假後,還是會有連續6天的情況。如果在正常出勤日當中,員工「自願」使用自己的特休休假來避免連續6天出勤的時候,企業這部分是否會有違法的情事產生?
A
您好,有關連續工作6日部分,只有休息日與例假日可以阻斷,國定假日、特別休假或一般請假都不能阻斷喔。
按目前法規範而言連續工作6日並非違法,蓋休息日雇主仍可使勞工出勤,但雇主需要給付「休息日」出勤加班費(或改以補休辦理);惟「例假」除非極端特殊事故,否則雇主不得使勞工出勤。
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Q
想請教 "疫苗注射假"(不支薪)、"陪產假"(支薪),公司雖沒扣全勤獎金,但是年終時扣考績。 請問這樣符合法規嗎?
A
您好,以下回覆供參
性別工作平等法第21條第2項
受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
勞工依性平法第14條至20條請假(含生理假、產假、流產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪與家庭照顧假...等等),雇主皆不得扣考績、全勤或為其他不利處分,性平法已有明文。
疫苗接種假雖無法律明文,但勞動部仍有明確說明(https://reurl.cc/X4AxYD):
勞工請「疫苗接種假」之權益保障為何?會不會被扣全勤獎金?
(1)符合請疫苗接種假規定者,雇主應予准假,且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理,亦不得扣發全勤獎金、解僱或予不利之處分。
陪產假與疫苗接種假皆不得對勞工有不利處利,該不利處分自包含扣考績,是以雇主因勞工申請該二假別而扣考績確有違法。