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  • 把工作都丟給新進菜鳥,主管要介入調查嗎?-工作壓力、勞務分配嚴重不均,皆可能成就職場霸凌、職業災害的發生喔!!

    面對(疑似)霸凌事件,雇主應主動、積極介入與處理,否則恐生賠償責任!!雇主若明知有相關情事而不作為,致使勞工產生身、心產生損害,除了職業災害補償外,更會負有民事損害賠償責任,蓋民法第184條第2項業已明文:「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任」。此外,以下法規中,皆有明文雇主有保護勞工職執行職務中之安全、避免職業災害發生: 民法第483-1條、勞動基準法第8條、 職業安全衛生法第6條第3項,勞基法、職安法本就屬於保護勞工之法律,而民法第483-1條亦屬之,故雇主若明知勞工工作量顯超初期負荷而勞工受損害,除了會被認定職業災害、負擔職災補償外,更將負擔民事責任上的損害賠償。
  • 揭開薪資的遮羞布-薪資未達四萬的工作,若未明示薪資區間,即屬違法喔!

    就業服務法於107年11月28日修正,並於30日正式施行,該是修正除新增了歧視禁止項目外,也明文經常性薪資未達四萬元之職務應明示薪酬範圍,不得以面議方式為之,其立法理由如下:
    「以各大求職網站及報紙求職廣告,雇主往往以薪資面議做為薪資待遇條件之敘述,不難推斷薪資面議已成為雇主為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容,在與勞工面談時才予以提出,以社會新鮮求職者通常未有類似議談經驗,為求得工作,因此往往被迫遷就同意,損害求職者工作權甚鉅,且不利於我國勞動市場之發展。」
  • 勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害,雇主應如何處理?能直接扣薪嗎?

    工資屬於勞工維持經濟生活之必需,若任由雇主苛扣勞工工資,恐使勞工生計無以為繼,故有實有特別予以保障之必要。  勞基法中即對工資設有以下特別保障,即工資應 定期給付 全額給付 直接給付。勞工縱因故導致雇主實質損害,雇主亦不得於直接未經勞工同意而逕自扣款,雖然實務中許多雇主會主張「勞動契約訂有賠償條款」。 因此賠償屬於勞基法第22條第2項之「勞雇雙方另有約定者」,惟此主張並不正確喔!!