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  • 下班打卡後繼續提供勞務,依然屬於加班!!可以請求加班費!!

    新聞中報導,國教署要求員工於下班「打卡後」再返回協助發文,此舉除了違反雇主勞動法上應置備出勤紀錄之義務-勞動基準法第30條第5項:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年」、 勞動基準法第30條第6項:「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」若未依法發給加班費,則已違反 勞基法第24條之規定,得處2萬以上、100萬元以下之罰鍰,且「要求打假卡」也涉及刑法詐欺、業務上登載不實文書罪及行使業務登載不實文書…等罪。此外,要求勞工下班後要接電話之舉動,倘若該命令已使勞工有高度緊張(如:未接到電話會被扣考績),到制勞工無法充分的自由用運時間休息,則下班後的「候傳時間」也可能被認定屬於工作時間。

    畢竟「要接電話」也是一種命令,而勞工接收該命令後處於「等待提供勞務」的狀態下,自然屬於工作時間。

    但注意,前提是主管的命令具有高度強制才會算喔
    如果主管只是說:「多注意手機,可能會跟你聯繫」
    但沒有其他限制、要求或不利對待,則不應該算工作時間。
  • 公司能設定最小加班單位,並且要求勞工加班時數未達標準,不得請求加班費嗎?

    加班時數未滿足最小加班單位,能否請求加班費 勞動基準法第30條第6項:「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」,首先要釐清,基於工資是勞務「過程」的對價,因此勞工出勤時段雇主皆有發給加班費之義務,又勞基法已明文出勤時間應該以「分鐘」為單位,因此在計算工資的時候其實應該以「分鐘」為單位喔!! 部分事業單位會對於加班設定最小單位,此點並無不妥(只是目的不是作為核給加班費的依據),其理由如前所述:「加班應該是雇主有需要,才要求勞工延長工作時間」。因此,若勞工申請的加班時間很短,使得雇主認為沒有加班必要時,雇主自然可以逕自拒絕勞工提出的加班請求(即「明天上班再完成吧」),而設定最小加班時數則是直接明示公司審核加班與否的基準。
  • 請假是勞工法定權利,人力配置則是雇主管理權,公司沒有充足人員,也不能拒絕給假喔!!

    人力的配置、調度,本就是公司治理的一環,倘若有一位勞工「提前」請假,卻仍會導致公司人力無法進行調度、產生空缺,此顯然是事業單位經營上的瑕疵。若勞工上班途中嚴重車禍,難道公司還能到醫院要求他上班嗎 ?縱使公司能擋住勞工請假,但能擋住已打定「不做最大」的勞工離職嗎?在勞動法之中,主管屬於廣義定義的雇主,因此主管直接拒絕勞工請假,實已有違反勞動基準法第43條之虞。退萬步言,即使不討論違法,依該主管的管理方式,也會對勞工產生極大的職場推力,導致人員離職機率提高,而人員離職率高、可調動人力少,想必主管會更加難以控制情緒,最終落得惡性循環。
  • 把工作都丟給新進菜鳥,主管要介入調查嗎?-工作壓力、勞務分配嚴重不均,皆可能成就職場霸凌、職業災害的發生喔!!

    面對(疑似)霸凌事件,雇主應主動、積極介入與處理,否則恐生賠償責任!!雇主若明知有相關情事而不作為,致使勞工產生身、心產生損害,除了職業災害補償外,更會負有民事損害賠償責任,蓋民法第184條第2項業已明文:「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任」。此外,以下法規中,皆有明文雇主有保護勞工職執行職務中之安全、避免職業災害發生: 民法第483-1條、勞動基準法第8條、 職業安全衛生法第6條第3項,勞基法、職安法本就屬於保護勞工之法律,而民法第483-1條亦屬之,故雇主若明知勞工工作量顯超初期負荷而勞工受損害,除了會被認定職業災害、負擔職災補償外,更將負擔民事責任上的損害賠償。
  • 揭開薪資的遮羞布-薪資未達四萬的工作,若未明示薪資區間,即屬違法喔!

    就業服務法於107年11月28日修正,並於30日正式施行,該是修正除新增了歧視禁止項目外,也明文經常性薪資未達四萬元之職務應明示薪酬範圍,不得以面議方式為之,其立法理由如下:
    「以各大求職網站及報紙求職廣告,雇主往往以薪資面議做為薪資待遇條件之敘述,不難推斷薪資面議已成為雇主為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容,在與勞工面談時才予以提出,以社會新鮮求職者通常未有類似議談經驗,為求得工作,因此往往被迫遷就同意,損害求職者工作權甚鉅,且不利於我國勞動市場之發展。」
  • 勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害,雇主應如何處理?能直接扣薪嗎?

    工資屬於勞工維持經濟生活之必需,若任由雇主苛扣勞工工資,恐使勞工生計無以為繼,故有實有特別予以保障之必要。  勞基法中即對工資設有以下特別保障,即工資應 定期給付 全額給付 直接給付。勞工縱因故導致雇主實質損害,雇主亦不得於直接未經勞工同意而逕自扣款,雖然實務中許多雇主會主張「勞動契約訂有賠償條款」。 因此賠償屬於勞基法第22條第2項之「勞雇雙方另有約定者」,惟此主張並不正確喔!!