Tag : 勞動契約

  • 揭開薪資的遮羞布-薪資未達四萬的工作,若未明示薪資區間,即屬違法喔!

    就業服務法於107年11月28日修正,並於30日正式施行,該是修正除新增了歧視禁止項目外,也明文經常性薪資未達四萬元之職務應明示薪酬範圍,不得以面議方式為之,其立法理由如下:
    「以各大求職網站及報紙求職廣告,雇主往往以薪資面議做為薪資待遇條件之敘述,不難推斷薪資面議已成為雇主為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容,在與勞工面談時才予以提出,以社會新鮮求職者通常未有類似議談經驗,為求得工作,因此往往被迫遷就同意,損害求職者工作權甚鉅,且不利於我國勞動市場之發展。」
  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 2

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所,但只要發生事故的風險不為0,那麼災害就很有可能發生!!
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則,但仍然可能因為第三方(路人)導致災害發生,且職業災害係屬採「無過失責任主義」,故縱然災害為第三方所致,雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後,除了職業災害補償外,其實仍會發生各種各樣的爭議,例如:
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼,雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢?
  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 1

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所,但只要發生事故的風險不為0,那麼災害就很有可能發生!!
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則,但仍然可能因為第三方(路人)導致災害發生,且職業災害係屬採「無過失責任主義」,故縱然災害為第三方所致,雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後,除了職業災害補償外,其實仍會發生各種各樣的爭議,例如:
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼,雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢?
  • 薪資係受全額、定期、直接給付保障,公司非因不可抗力因素逕自延遲發薪,即已涉違法喔!!

    雇主除有不可抗力外,不應任意延遲發給薪資期日,否則即已涉及違法。倘若公司常年以來發薪日遇上國定假日、休息日、例假…等等,都是採「延後發給」之作法,此時雖有解釋為雙方已有此勞動習慣、約定。但勞資關係是否和睦,除了合乎法規的最低表準外,更多是雇主能否體恤勞工。無論延遲發薪是否合乎慣例,考量過年、節慶要屬用錢之際,且國定假日非不可預測、甚至可預先設定轉帳以如期給付,故縱使勞資雙方有延後發給之慣例,仍建議雇主宜提早發給薪資。
  • 一個月加班111小時!!勞資雙方「合意」超時加班,可以嗎?

    勞動法令屬於公法、是強制規定,因此勞動條件並非勞資合意即可!!縱使雇主有依法給加班費,卻仍無礙雇主「違法」使勞工超時加班,因此本件勞工除了可以「等到年底領到年終後再提離職。」外,更可以主張依法終止勞動契約,並得據此主張雇主應發給資遣費
  • 月薪39K、月休12到14天,錢多、事少的好工作?論徵才「不實廣告」與「勞動契約外工作」

    本件新聞內,雇主徵才薪資為「3萬9千元、獎金另外計算」,然若爆料屬實,則實際薪酬設計實為「本薪2萬6千元並另外加上獎金」。雖獎金與工勞務產生對價性,確都應解釋為「工資」範疇,然而此種作法,實則已屬於不實廣告。
  • 【2月24日 如何合法調動員工?降職、減薪或外派,雇主如何進行調動?勞工可否拒絕?】課程事前揭露Part 2

    實務中,會產生調動的可能性很多,如:
    1.升遷
    2.辦公司般遷移
    3.職務輪調…等等
    甚至「懲戒」也可能是調動的原因,而因懲戒所產生的調動,也是勞資爭議產生的大宗!!
    不管是過去的「調動五原則」還行「勞基法第10-1條」,對於雇主的調動權利皆有予以適當限制,而在勞資爭議調解實務中亦常聽聞勞工主張:「此調動未經勞工同意」因此違法。

    但是,調動真的一定要獲得勞工同意才可以進行嗎?
  • 以新光三越確診案,討論事業單位停工與給薪義務

    勞動契約屬於一種雙務契約,即雙方互負對待給付義務的契約,因此當一方未為給付時,他方本得同時拒絕履行給付義務(民法第264條參照)。
    例如:勞工未提供勞務,雇主即無給薪義務。
    順帶一提,實務中多為先提供勞務、後付薪資,係採民法264條但書,事先約定某方有先行給付義務。
    雇主停工,勞工會否因未提供勞務,而使領受工資之權利消失?
    實則並非如此喔!!
  • 【2月24日 如何合法調動員工?降職、減薪或外派,雇主如何進行調動?勞工可否拒絕?】課程事前揭露Part 1

    實務中,會產生調動的可能性很多,如:
    1.升遷
    2.辦公司般遷移
    3.職務輪調…等等
    甚至「懲戒」也可能是調動的原因,而因懲戒所產生的調動,也是勞資爭議產生的大宗!!
    不管是過去的「調動五原則」還行「勞基法第10-1條」,對於雇主的調動權利皆有予以適當限制,而在勞資爭議調解實務中亦常聽聞勞工主張:「此調動未經勞工同意」因此違法。

    但是,調動真的一定要獲得勞工同意才可以進行嗎?
  • 公司倒閉、老闆跑路,勞工領不到薪水怎麼辦?可利用工資墊償制度減少損害!!

    勞工倘遇到雇主惡意倒閉(跑路)時,可先向主管機關申請勞資爭議調解,嗣後再憑調解紀錄向主管機關申請歇業認定,直接由主管機關認定公司為歇業狀態。再依勞基法第28條所規範之「工之墊償制度」向勞保局申請墊償,可墊償範圍與項目如下: 「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時,勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同,按其債權比例受清償;未獲清償部分,有最優先受清償之權:  本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。  雇主未依本法給付之退休金。  雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。」
  • 工作上遇到緊急危難!!勞工朋友們,保護好自己合理退避權吧!!

    工作固然重要,但工作最主要的目的係以維持生計,因此除非係特殊工作者(如:軍、警、消防)外,實則多數工作都沒有冒著生命風險進行之必要;縱屬特殊工作者,仍需於其執行職務時,提供適當、完整的安全保護設備、計畫與,蓋生存權係我國憲法第15條所明文保障:「人民之生存權、工作權及財產權,應予保障。」故無論何人的生命皆為獨一無二、不可替代、踐踏或犧牲的。勞工倘若於執行職務時已面臨急迫危險,此時即可「自力救濟」行使退避權
  • 勞工?經理人?勞動契約與委任契約,並不是以薪資高低作為區分喔!!簡論契約性質之認定-從屬性

    僱傭契約之從屬關係,通常具有:
    人格上從屬性,即受僱人在僱用人企業組織內,服從僱用人權威,並有接受懲戒或制裁之義務。
    經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。
    組織上從屬性,即納入僱用人方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
    是兩造間究為委任關係或勞動關係,應視是否基於從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。