Tag : 延長工時

  • 超時加班、上班中猝死-管委會判賠35萬-在公司病倒就算職災嗎?怎麼認定過勞與職業災害?

    有大量超時加班,在職場中死亡就一定屬於職業災害嗎?雖然看到該新聞留言區罵聲一片,畢竟最終判賠金額僅有35萬,但職業災害之認定係以起因性與遂行性進行認定,概述如下:1、起因性:勞工係於雇主指揮監督之下提供勞務;2、 遂行性:災害發生與執行職務具備因果關係。參酌勞工之工作內容,實難與其死亡原因進行連結
    綜上,該員工所擔任之大廈管理員工作,工作內容包含包含打掃、巡邏、車輛及人員出入管制、文件信件收發、燈火管制…等,該職務內容似未有構成「橫紋肌溶解」、「急性腎衰竭」或「代謝酸血症」之虞,故該員不幸喪亡似與執行職務無關、不具遂行性,故法官覺得本件難認屬於職業災害。
  • 加班費計算應以「平日每小時工資額」進行計算,各種具工資性質的加給都應納入!!

    為甚麼不能以「本薪」作為計算之理由,即法律已明文計算加班費應該以「平日每小時工資額」為計算基準。
    因此,只要是勞工在「正常工時」提供勞務所或取得「工資」,都應該納入加班費計算,例如:
    全勤獎金:勞工「每日正常出勤」的對價
    業績獎金:勞工「每日努力跑業績」的對價
    職務加給:勞工擔任「特定職務」,每日工作的對價
    上述給付,都屬於勞工付出勞務而獲取的對價,要屬工資性質,且相關給付都是「正常工作時間」內的勞務報酬,自不得於計算加班費時予以排除。 臺北高等行政法院 104 年度簡上字第 125 號判決
    勞動基準法第2條第3款 乃明文「工資」之定義,即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之,而 勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式,以「平日每小時『工資』」為基準,予以換算,其仍係以「工資」為計算基礎,是「平日每小時工資額」,應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者,即應計入,至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬,則均無需計入。
  • 公司能設定最小加班單位,並且要求勞工加班時數未達標準,不得請求加班費嗎?

    加班時數未滿足最小加班單位,能否請求加班費 勞動基準法第30條第6項:「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」,首先要釐清,基於工資是勞務「過程」的對價,因此勞工出勤時段雇主皆有發給加班費之義務,又勞基法已明文出勤時間應該以「分鐘」為單位,因此在計算工資的時候其實應該以「分鐘」為單位喔!! 部分事業單位會對於加班設定最小單位,此點並無不妥(只是目的不是作為核給加班費的依據),其理由如前所述:「加班應該是雇主有需要,才要求勞工延長工作時間」。因此,若勞工申請的加班時間很短,使得雇主認為沒有加班必要時,雇主自然可以逕自拒絕勞工提出的加班請求(即「明天上班再完成吧」),而設定最小加班時數則是直接明示公司審核加班與否的基準。
  • 勞工「加班」雇主應注意之重點整理

    所謂加班,即勞工於「正常工時」外繼續提供勞務,類型共有「延長工時」(勞基法24條1項)、「休息日出勤」(勞基法24條2項)、「休假日出勤」(勞基法39條)與例假日出勤(勞基法40條),各自都有不同給付費率喔!建議於薪資單中,應分立紀錄為宜。加班係屬於「雇主發動」,故原則上「自主加班」應該是不被接受的;但先決條件是雇主有建構並落實「加班申請制」與「異常滯留確認機制」。
  • 【新聞】從聯興國物流未給付加班費一案論採用變形工時制度之要件

    《勞動基準法》 第71條:「工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效」。