國內時事評論

以新光三越確診案,討論事業單位停工與給薪義務

新聞來源: 新光三越中港店櫃姐確診 勒令停業+召回300人快篩 (劉蕙瑀 2021年6月11日)
  • 本會評論:
勞動契約屬於一種雙務契約,即雙方互負對待給付義務的契約,因此當一方未為給付時,他方本得同時拒絕履行給付義務(民法第264條參照)。
例如:勞工未提供勞務,雇主即無給薪義務。
順帶一提,實務中多為先提供勞務、後付薪資,係採民法264條但書,事先約定某方有先行給付義務。
雇主停工,勞工會否因未提供勞務,而使領受工資之權利消失?
實則並非如此喔!!

有關停工薪資應如何發給之疑義,最常看見的函釋大抵為:
行政院勞工委員會83 年 05 月 11 日(83)台勞動二字第 35290 號函
一 事業單位停工期間之工資如何發給,應視停工原因依具體個案認定之:
(一) 停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資 應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由。
(二) 停工原因如係不可歸責於雇主,而係歸責於勞工,雇主可不發給工資。
(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者,勞工不必補服勞務,雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者,從其約定。
簡言之,停工時薪資應如何發給,其判斷依據係視停工之「可歸責性」為何。

此函釋之依據係民法 第266條與267條:
  • 民法第266條:「因不可歸責於雙方當事人之事由,致一方之給付全部不能者,他方免為對待給付之義務
  • 民法第267條:「當事人之一方因可歸責於他方之事由,致不能給付者,得請求對待給付。
因此停工倘係雇主之決斷、過失或風險所致,即停工係「可歸責於雇主」之事由,此時勞工即得主張依民法267條,要求雇主履行給付義務(發薪)
然而,若停工事由不可歸責於雇主,例如:受公權力勒令停工,雇主有配合之義務而無從拒絕,此時即屬民法266條的狀況,勞資雙方皆無給付義務,即勞工不用上班、雇主不用給薪

不過以實際狀況來看,停工可歸責於勞工的狀況少之又少,較為可能且合法的狀況係「勞工發動團結權,依法進行罷工」,除此之外實難以想見有「可歸責勞工之停工事由」。

 
  • 歸新光三越案,主管機關怎麼看待雇主給薪義務呢?
勞動部之說明(疫情期間事業單位停業或採分流、遠距辦公勞工之工資給付原則):
勞動部指出,事業單位如因指揮中心或地方政府宣布特定場所關閉而停業,因停工原因不可歸責於勞雇任一方,停業期間的工資可由勞雇雙方協商約定。」
勞動部已明文指出,受令主管機關宣布關閉、勒令停業者,非屬於可歸責於勞資雙方任一方之事由,故停工期間雇主可自行協商工資,即「受命停業期間雇主可不給付工資」。
承上,雇主因「受令」消毒、停業,此時當非屬於「雇主經營之風險」,蓋雇主之經營風險,應係不消毒而後續存在的職業災害風險,以及因染疫而產生之損害賠償….等等而非「停工消毒」
  • 本件新光三越,究竟是否需要給薪資呢?
新光三越中港店防疫升級!該店一名香奈兒化妝品專櫃、29歲櫃姐確診,「原本訂定今天(11日)停業一天清消」
按媒體之報導內容,新光三越於知悉有確診者後,即已確定於11日進行停業消毒,因此該停工消毒尚非屬於主管機關之命,而屬於雇主之命令。
此時,因停業消毒屬「雇主決定、選擇」,因此並非「不可抗力」而是可歸責於雇主之停工事由,11日停工工資自應繼續給付。
查台南市政府對此之說法如下(https://reurl.cc/83NagX ):
「勞工局王鑫基局長表示,因本案係為防疫需求所衍生的休館消毒,依勞動部勞動法令查詢系統有關停工之行政函釋,如停工原因屬雇主經營上之風險者仍屬可歸責於雇主之事由,停工期間工資應由雇主照給,爰此公司為維持正常營運而進行之消毒措施,仍屬經營上之風險考量,雇主對自主管理勞工仍應給薪」
反之,倘雇主即便知悉有確診者,但卻未主動宣布清消,而係受主管機關之命令後才停止營業消毒,此時即屬於不可歸責雇主事由;惟此舉將造成雇主有違反