勞動論壇

  • 【新聞】從台灣陽光雲案論雇主終止契約事由

    雇主違法解僱的風險,以及勞動事件法施行後,雇主增加的訴訟風險。
  • 若勞工在職場中被同仁霸凌,或發生其他「不法侵害」,進而產生(身心)損害,雇主亦將負有責任喔!!

    「職場上不法侵害」,其定義係勞工因在「職場上」因「執行職務」,而受到第三人侵害行為,造成「身體」或「精神」之傷害。 在職場上,即代表處於故主指揮監督之下,而因執行職務所受傷害乙節,更是職業災害的重要認定依據,因此「職場上不法侵害」完全符合職業災害之定義!! 因此勞工若在職場上受到言語、行為霸凌、攻擊、性騷擾,或其他導致身心會受損之傷害,都可能被認定屬於職業災害喔!!
  • 「應」 與 「得」 差很多, 投保勞工保險屬於雇主義務 ,不得由勞工代政府免除該義務!!

    勞工保險係屬於政府課予雇主之「強制義務」,因此片面由勞資雙方約定免除,實則已經違反強制規定,因此該約定當屬於無效之約定。而且,由於投保係屬於雇主強制義務,勞工本來就「無權」免除雇主此義務,因此就算是勞工主動提出不要投保或者低報,也不會有過失相抵的可能喔。
  • 聯晚停刊 體育線記者突遭資遣質疑手法野蠻

    雇主能否無預警終止契約!?按 《勞基法》第16條規範,雇主於資遣勞工前,應先依年資進行預告,若雇主沒有依法預告,則必須將預告期間轉換為工資給付勞工,因此,雇主能否 無預警終止 勞動契約此一問題?答案應為「可以」,但雇主仍有支付#預告期間工資工資 之義務。
  • 被資遣了,但雇主不願開立 非自願離職證明書 ,勞工怎麼辦?

    縱使調解仍無法成立和解,然此時只要勞工於調解時,敘明終止契約之事由 以及法規依據,並明確載明有非自願離職證明書之請求時,即可將該調解紀錄作為非自願離職證明書之替代品。(行政院勞工委員會92年1月21日勞保1字第0920003857號函參照)
  • 職災勞資爭議調解 勞動部即日起出錢補助律師費

    「勞資爭議調解」係屬我國爭議處理的一種方式,僅是處理勞資爭議的最前端,且其處理方式係採「止紛定爭」之概念,而非一般法律訴訟「定紛止爭」,故調解係以和解為目的;倘資方明顯無和解意願,或提出之和解方案太過誇張時,建議勞工可另尋求檢舉、訴訟等其他方式爭取自身權益。不過,雖然台灣律師費用相對他國低廉許多,但對於許多勞工仍算是相當高昂的成本,因此我國對於勞工調解未果提出訴訟,皆設有相關訴訟補助得以申請;此外,《勞動事件法》於今年上路後,除簡化訴訟流程外,也設有相關勞工訴訟之補助辦法。
  • 拒絕給予生理假、因生理假而資遣員工,皆屬於性別上的就業歧視!

    首先雇主不給予勞工生理假,即有違反《性平法》第21條之事實,依法得處2至30萬之罰鍰;再者,由於生理假為女性所獨有,因此雇主針對此特徵而對於勞工有不利對待,恐已涉性別歧視,有面臨30至150萬罰鍰之虞。
  • 【新聞】從黑手過勞中風論職災補償

    本案勞工擔任「黑手」維修機車,但他長期每天工作11小時、月休僅4天,導致腦梗塞手腳無力、流口水,法院發現他病發前1個月的工時、加班時間各為286小時、93.5小時,顯然已經過勞,且張姓雇主也沒在車行裝冷氣,讓蔡在悶熱環境工作,認定屬於職業傷病,判張得賠蔡148萬元,可上訴。
  • 【新聞】就慈濟醫院女護理師受病患性騷擾案論「職場性騷擾定義」及「雇主若未盡應盡義務將負連帶賠償責任」

    雖然院方確實有制定「性騷擾防治辦法」,且亦有定期召開宣導教育訓練課程;然《性平法》並非強令雇主要根除任何侵害發生的可能,而是著重於雇主是否「已盡力建構防止措施」,故醫院既屬於開放空間,受僱者將與不特定人士接洽,此時雇主的宣導與預防措施即不應僅針對員工;惟本案院方之各項措施,皆僅限於針對自身員工,而未涵蓋至病患及其家屬等非其員工之不特定人士。
      此外,院方於知悉有性騷擾發生後,仍未積極使被害者遠離加害者,並未善盡「積極」的具體預防措施,因此,按《性平法》第28條,「雇主未盡防治性騷擾之義務,而致有損害者(無論是勞工被侵害或侵害他人),雇主應負連帶賠償責任」,因此最後判賠院方與加害者應連帶賠償護理師10萬元。
  • 【新聞】從華經資訊案論自主加班

    法院認為,從主管的說法可知,主管沒事前防止加班,也沒有事後補發加班費,公司對加班的員工沒有積極作為。
    更二審指出,華經的《工作規則》及《加班管理辦法》顯示員工加班要「事先」填寫申請單,送主管核准,才能加班,或經主管臨時指示加班,才能補辦加班申請,事後是否能申請加班費,沒有明訂。
  • 【新聞】《勞基法》第80-1條及《勞動檢查法》修法重點

    《勞動檢查法》第3條、第4條、第7條、第33條及第35條條文:
      本次修法重點在於35條,即對於違反同法第14條第1項(妨礙檢查)、15條第2項(拒絕給付資料)之雇主,得「按次」裁處。
      因此,往後倘公司被勞檢時,妨礙或拒絕交付資料,勞檢員即得依據妨礙及拒絕次數,「按次」予以裁處3至15萬元,不若過往僅能一次性地裁處3至15萬元。所以未來,雇主面對勞動檢查,還是不要抱著僥倖心態。
  • 【新聞】責任制勞工仍有工時限制,且須送主管機關核備才可生效

    適用84-1條(除稱責任制),是否就是工時無上限?可以無限制加班? 這觀念是「完全錯誤」的,雖然84-1條之適用勞工,確實可以排除勞基法正常工時規範,但實則仍有工時限制,且超過規定工作時間,還是要依《勞基法》24條計給加班費