勞動法資訊

有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權

針對請假議題,本來想直接殺入主題的,不過後來想想,還是先從一些觀念進行討論吧!!

有關勞工請假之規範,#勞基法中除第43條:「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」外,即未有再更詳盡的規範,而《勞工請假規則》則多以規範請假日數、請假期間工資計算以及各種假種,除了第10條明文,勞工請假時,雇主得要求勞工提供證明文件外,即未有更多的規範,但這是否代表雇主有「准駁」勞工請假的權利呢?



一、雇主無請假「准駁權」,僅得審查「請假事由是否正當」
回歸#勞基法第43條之規範為「勞工有正當事由得請假」,勞工請假規則第10條,則為「雇主得要求勞工提出有關證明文件。」,此二條與勞工請假直接相關之法條,實際上接未賦予雇主「准駁」勞工請假之權利;反之,勞基法第43條係賦予勞工有「正當事由」即可「請假」,因此按法律規範而言,雇主於面對勞工請假時,僅有確認「事由是否正當」之權利,倘勞工請假事由正當,雇主即應准假,而無從否准。以下提供判決以供參考:
臺灣高等法院 臺南分院 95 年度 勞上易 字第 18 號民事判決
一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數,即行使其法定請假權利,雇主並無准駁之權限,亦不得以工作規則附加核准病假之條件,否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效,至雇主得要求勞工提出證明文件,僅在確認勞工之請假事由是否正當,非謂勞工未提出證明文件前,雇主得拒絕給假」(臺北高等行政法院 108 年度 訴 字第 405 號行政判決臺灣士林地方法院 109 年度勞簡上字第 9 號民事判決…等判決,皆採相同見解)


二、雇主沒有請假「准駁權」,勞工想來就來不想來就請假,怎麼辦?
雖然雇主尚不得逕自否准勞工請假,但仍可按勞工請假規則第10條,要求勞工提供請假證明以茲雇主審查,次按勞基法第70條第6款,雇主得針對「考勤、請假制定工作規則以作為考勤管理之依據。因此,縱勞工請假雇主並無「直接否准」的權利,但仍得制定請假流程,而非謂雇主不得否准勞工請假,勞工即可逕自任意請假、不出勤,以下判決即有明確說明:
臺灣高等法院 臺中分院 99 年勞上易字第 42 號民事判決
再既然雇主得要求勞工提出有關證明文件,則被上訴人公司所訂工作規則規定請病假應提出證明文件,亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假,應事先請假並提出相關證明文件,足見勞工欲請假,仍須依相關規定辦理,並非可以恣意而為。」

若雇主已明確制定「合理可行」之請假規則,此時不論勞工是否具有「正當事由」,皆應按請假規則辦理請假,倘勞工未按該請假流程完成請假程序,則此時即非雇主「不准假」,而是勞工「未完成」請假,若勞「未完成」請假,即逕自不提供勞務,按最高法院 97 年台上字第 13 號民事判決
勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職」,此時勞工縱有正當理由,其不出勤仍可能構成曠職。


三、雇主享有制定流程之權利,同時亦肩負檢核之義務
權利通常伴隨著義務。倘勞工已按請假流程提出請假證明,惟勞工出具之請假事由、證明為虛構偽造!!雇主此時,能否於事後逕自以曠職論處?
有關此議題,勞委會(現勞動部)過去已有做出二則讓雇主捶胸頓足的解釋:
勞工於請病假時,如未檢附醫療證明,雇主仍予准假並發給工資,則事後不得改以其他假處理。」
二、勞工依勞工請假規則請事、病假並經事業單位核准,請假期間未出勤與『曠職』有別,惟勞工請事、病假後自行出國,如請假事由與事實不符,事業單位可否據以處罰,需視其是否違反工作規則或勞動契約有關規定而定。

基上,以上二函釋皆很明確指出,倘勞工「請假獲准」其請假事實縱為虛假雇主仍不得因此以曠職論處,因為雇主已權利制定請假流程並要求勞工提出證明以資雇主審核此時雇主即應為自身「准假」之行為負責,因此只要雇主「准假」後,即不得再以勞工請假事由與事實不符,故以曠職論處
該二函釋之說法想必會令雇主感覺相當的不公平,縱然雇主不得於請假通過後再收回成命,惟對於勞工之虛偽意思、欺騙等行為,雇主仍可按工作規則,視情節輕重另外予以懲罰



四、有關請假,勞資雙方皆應秉持誠實信用原則
誠如前文所言,雇主制定之請假規則應「合理可行」,按民法第148條:「權利之行使,不得違反公共利益,或以損害他人為主要目的。行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法。」倘雇主刻意制定太過刁難之請假規則,則仍得以違反#勞基法第43條論處,而恐有2萬至100萬元之罰鍰。

因此,雇主要求勞工於請假時,只能當日請假、親自請假、病假需要公立醫院醫生證明、事假只能提早請…等等,都已有權利濫用之虞,蓋雇主建構「請假流程」之目的,係以確認勞工請假之事由與事實是否相同,如本文開頭即說明,雇主實無「准駁」勞工請假之權利。因此只要勞工能於「合理期間」內以「合理方式」提供相關資料,雇主實無不接受之理由;然而,勞工亦不能因此,而無故拖延請假程序,否即屬於勞工濫用權利,而難謂無可追究之處,此按臺北高等行政法院106年度訴字第1099號之判決:「
客觀上實客觀上實無不能提出該等文件之情事無不能提出該等文件之情事,卻逕以總經理車地之核定為詞,悍然拒絕提出該等文件供原告人事單位核實,仍求以原告相關假期之給予,此就勞雇契約之履行而言,已然是違背誠實信用原則」即明。

縱雇主應寬認勞工得延遲提供請假證明,或由他人協助請假,惟按勞工請假規則第10條,勞工仍應以「事前、親自」申請做為請假之原則,除非遇有急 病或緊急事故,否則不應委託他人代辦請假手續,倘勞工為有正當理由,而委託他人請假,此時仍可能屬於「未完成請假手續」,此有
台灣高等法院95年勞上易字54號民事判決可稽:「勞工請假除有急病等緊急事故外,均須由其本人事前親自為之,始為適法,上訴人主張由其母代其辦理請假,並未舉證證明當時上訴人有何緊急事故致無法親自辦理之情形,因此,其母代上訴人辦理請假手續於法不合。


五、有些假,雇主不能要求提供證明,否則即屬違法
性別工作平等法第21條:「女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日,全年請假日數未逾三日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。

嚴格說,生理假屬於病假的一種,畢竟也屬於勞工請假規則第4條所稱因「生理原因」必須休養者,誠如前文,然女性申請生理假之期間往往僅一日,且該不適係屬於生理正常狀態,本就難以期待女性會因此而就醫,因此對於生理假是否要提出證明文件,實存有疑義。

性別工作平等法第21條,雇主不得拒絕有關生理假、產假、育嬰留職停薪…等申請(即性平法第14至21條之假種),且按性平法施行細則第13條,本有明文相關請假申請時,雇主亦可要求勞工提出相關證明,惟該細則於103年修正後,雖仍明文勞工申請第15至20條時,雇主有權要求勞工提出相關證明文件,惟特別對於生理假與以排除即可推論,性平法尚無賦予雇主要求勞工對於生理假提出證明之權利。

倘此時,雇主仍執意要求勞工提出證明文件,除仍可被認違反性別工作平等法第21條之外,又生理假係屬於「女性」所獨有之生理狀態,因此亦可能涉及就業服務法服法第5條「性別歧視」,而有最低30萬元之裁處(不過這部分多為雇主經常性違反性平法第15條)。



六、小節
綜上,有關請假應注意事項:
1、雇主請假之准駁權,然雇主得明定請假流程
2、勞工未按請假流程完成請假即屬於未請假
3、為免勞工因特殊事故而無法及時請假,雇主亦應制定補請假程序
4、已核給之假不得收回。請假事實與事由不符,仍不得逕自以曠職論,但可依工作規則另行懲處
5、絕多數請假事由,雇主皆可要求請假證明,惟「生理假」雇主尚不得要求證明

以上,即為請假、核假之基本概念,本會未來將再就各類假別予以簡單討論與整理。

如覺得本會撰寫內文有益可推廣,載明原文出處文章網址後,即歡迎轉載。