勞動論壇

  • 【新聞】就慈濟醫院女護理師受病患性騷擾案論「職場性騷擾定義」及「雇主若未盡應盡義務將負連帶賠償責任」

    雖然院方確實有制定「性騷擾防治辦法」,且亦有定期召開宣導教育訓練課程;然《性平法》並非強令雇主要根除任何侵害發生的可能,而是著重於雇主是否「已盡力建構防止措施」,故醫院既屬於開放空間,受僱者將與不特定人士接洽,此時雇主的宣導與預防措施即不應僅針對員工;惟本案院方之各項措施,皆僅限於針對自身員工,而未涵蓋至病患及其家屬等非其員工之不特定人士。
      此外,院方於知悉有性騷擾發生後,仍未積極使被害者遠離加害者,並未善盡「積極」的具體預防措施,因此,按《性平法》第28條,「雇主未盡防治性騷擾之義務,而致有損害者(無論是勞工被侵害或侵害他人),雇主應負連帶賠償責任」,因此最後判賠院方與加害者應連帶賠償護理師10萬元。
  • 【新聞】從華經資訊案論自主加班

    法院認為,從主管的說法可知,主管沒事前防止加班,也沒有事後補發加班費,公司對加班的員工沒有積極作為。
    更二審指出,華經的《工作規則》及《加班管理辦法》顯示員工加班要「事先」填寫申請單,送主管核准,才能加班,或經主管臨時指示加班,才能補辦加班申請,事後是否能申請加班費,沒有明訂。
  • 【新聞】《勞基法》第80-1條及《勞動檢查法》修法重點

    《勞動檢查法》第3條、第4條、第7條、第33條及第35條條文:
      本次修法重點在於35條,即對於違反同法第14條第1項(妨礙檢查)、15條第2項(拒絕給付資料)之雇主,得「按次」裁處。
      因此,往後倘公司被勞檢時,妨礙或拒絕交付資料,勞檢員即得依據妨礙及拒絕次數,「按次」予以裁處3至15萬元,不若過往僅能一次性地裁處3至15萬元。所以未來,雇主面對勞動檢查,還是不要抱著僥倖心態。
  • 【新聞】責任制勞工仍有工時限制,且須送主管機關核備才可生效

    適用84-1條(除稱責任制),是否就是工時無上限?可以無限制加班? 這觀念是「完全錯誤」的,雖然84-1條之適用勞工,確實可以排除勞基法正常工時規範,但實則仍有工時限制,且超過規定工作時間,還是要依《勞基法》24條計給加班費
  • 就業歧視之定義與罕見及常見未注意案例

    所謂就業歧視,其實只要「客觀條件上」使「特定族群」降低應徵意願,就可能構成歧視要件。假若雇主因為上述17項特質,而給予勞工差別對待,就屬於就業歧視喔;除此之外,倘其他法律有明文規定者,亦視為禁止歧視項目。 例如:《人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例》第4條,即明文「感染者之人格與合法權益應受尊重及保障,不得予以歧視,拒絕其就學、就醫、就業、安養、居住或予其他不公平之待遇」 故若對於愛滋病患者有就業歧視行為,並經查證屬實,亦將依《就業服務法》採最低30萬,最高150萬元之罰鍰。
  • 【新聞】從華航機師解僱案論何謂除斥期

    縱工會成員於 爭議行為(罷工)期間,應享有較高之言論自由保護,惟本件勞工之言論,因已造成公司聲譽及形象重大損害,且已違反公司之「工作規則」第2.13.1.4規定,而難期待雇主繼續維持僱傭關係,故高院認為其解僱非無理由
  • 【新聞】求職應注意三備七不

    為了避免被詐騙,於求職前建議先至各大求職網站,尋找該公司之面試資訊、經驗分享,或至少至商工登記公式資料查詢( https://bit.ly/2A2KX4U ),以確定該公司之經營項目、資本額及成立時間。此舉除了能避免自己受到詐騙,也是增加面試錄取率的必要功課,因此強烈建議求職者,於求職前應事先調查應徵公司之背景資料。
  • 【新聞】僱用部分工時勞工投保注意

    部分工時勞工,仍受《勞基法》保障按《勞基法》第3條第4款,除少數特定行業及工作者外,勞動基準法適用於一切勞雇關係,故工讀生並不因為其工作時間較短,而不受到勞動基準法的保障喔。
  • 《勞工請假規則》所訂的假別雇主無准駁權,惟可要求勞工提出證明核實

    勞工請假規則所訂的假別,皆屬於「處理假」,所謂「處理假」,即勞工有因法定事由(婚、喪及疾病)或因其他正當事由必須親自處理;因此,只要勞工有請假需求,雇主實則並無「准駁權」,並非勞工未提出證明文件前,雇主就能拒絕請假申請。
  • 【新聞】從屏基解僱擔任工會理事長之醫師論解僱最後手段及不當勞動行為

    終止契約本身即非常容易衍生勞資爭議,倘解僱之成員又身為工會幹部,則更有不當勞動行為的可能,故公司若真有資遣的必要,務必符合最後手段原則,於善盡各種管理手段改善後,仍無法使勞工的表現達到標準,才得以勞基法 第11條第5款予以資遣。
  • 【新聞】從頂好併購案論被併公司之員工去留相關問題

    公司被併購(原公司法人格消滅),被併公司的員工去留?《勞基法》第20條:「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」
    企業併購後,勞工可否拒絕留用?按勞委會(89)台勞資二字第0012049號函:「至於改組或轉讓過程中,被商定留用之勞工,如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約,或因個人因素拒絕留用,原雇主應依勞動基準法第十一條第一項第一款之規定予以資遣。」
  • 從聯晚停刊學經濟性解僱(或稱資遣)應注意事項,與安置義務之必要性

    聯合晚報係因經濟上原因而停刊,故採行資遣終止與勞工間勞動契約,尚非無理由;但終止契約仍受到最後手段性原則之限制,故採《勞基法》第11條經濟性解僱時,除了事由明確外,雇主有進行「安置」之義務。