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  • Q

    想請問請假的最小單位可否使用半小時計算?

    A
    一、行政院勞工委員會(82)台勞動二字第 22319 號函:「二  惟產假無論勞工每日之工作時數多寡,均應以曆日之一日為計算單位 。」

    二、勞動部勞動條 4字第 1040130819 號函:「…係基於女性生理上之特殊性,明定女性受僱者之生理假,爰每次以一曆日為原則。」

    三、基上,除了產假限定以一曆日為限制外,其餘各種假別皆可由勞資雙方自行協商請假最小單位,而勞基法第70條第6款又明文「請假」為工作規則之範疇,因此公司亦可於工作規則明文制定請假的最小單位;生理假雖按前揭函釋,「原則上」是以一曆日為原則,但若經勞工提出協商,而雇主也允予較小單位,屬於有利於勞工之舉措,故亦無不可。

    四、此外,產檢、陪產檢與陪產假的請假單位是由勞工自行「擇定」(一日、半日或小時),且一經選定後即不得變更。
  • Q

    您好,想請問您,因公司想訂定,同仁受公司培育,花費教育訓練課程費用,是否可雙方約定,如服務年限未滿,但須賠償之前訓練費用(依照天數比例),可將於薪資內扣款。 雙方簽訂受訓承諾書,內有載明細節,可將於離職薪資中扣除,是否合法?

    A
    一、勞動基準法第15-1條第1項:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。

    基此,倘公司確有未勞工提供專業必要之培訓,確可與勞工約定最低服務年限條款,倘公司於事前與勞工約定賠償返還方式,係以薪資中扣抵尚非不可,但實務上相當容易產生爭議,蓋勞基法第22條第2項與第26條,分別有「工資應全額給付」、「預扣工資禁止」之規範。
    一般而言,雖然民事法院多肯認事前約定扣薪,然由於最低服務年限條款之目的,係以保障雇主投資之「預期利益」(培訓費用的回收),因此當勞工服務一定期間後,雇主即已回收部分成本,故勞工有可能項法院申請酌減賠償費用(民法252條參照),因此並非當初約定之違約金即一定為確定之數額

    二、此外,按現勞動部對於扣薪資之見解(如以下函釋):

    勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函:
    二、工資為勞動者給付勞務之對價,為其賴以維持生活所必需,雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定,工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限」、「三、前開規定所稱『另有約定』,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言
    即明確說明,當雙方對於扣薪數額不爭執時,才能算是雙方有另外約定,而得以依法扣薪;反之,倘任一方無法苟同扣薪數額,主管機關即任不得與以扣款,否則會採處2萬至100萬或9萬至45元(看主管機關以哪一條裁處)之罰鍰。

    三、綜上,建議契約內可先如此約定,但屆時倘真的面臨扣款時,仍應另外與勞工取得扣款金額之書面同意,以此方式才可將法律風險降低、避免遭受裁處。
  • Q

    您好,我想詢問一下,部分工時要如何使用特休?因為部分工時沒來就沒薪水,那何來的需要特休?謝謝

    A
    一、勞動基準法第3條第3款:「本法適用於一切勞雇關係。」

    二、基上,只要沒有排除適用勞基法的工作者,都屬於勞基法保障範圍,不因其勞務提供形式(全時、部分工時)而異。因此部分工時勞工仍有請休特別休假之權利。

    三、部分工時勞工與全時勞工的特別休假「日數」相同,但是由於部分工時勞工每「一日」工作時間並非8小時,因此部分工時勞工的特別休假,應以其工作時間與全時勞工的工作時間將比,再按比例給予,例如:
    (一)、年資滿6個月,依法特別休假有3日。
    (二)、全時勞工6個月正常工作時間應為1,044小時(一年為2,088小時)。
    (三)、假設部分工時勞工這6個月工作時間總計為320小時,則特別休假應為:
    3日×(320小時÷1,044小時)=0.91日
    一日為8小時,故其特別休假為8×0.91=7.28小時
    (建議無條件進位,比較好算)

    四、承上,勞工於特別休假年度期間就可以有7.28小時的帶薪假可以請,雖然部分工時勞工是沒上班就沒薪,但仍然無礙其可於上班時請特別休假。建議可以請勞工直接自行選擇排班日(或未排班日),填上申請特別休假時數,並按其申請時數核給薪資;若勞工並未申請特別休假,亦請於特別休假年度終結時,按其未休時數結清工資。
  • Q

    請問有新進人員本月尚未做滿一個月即離職,那薪資該如何計算? 這個月他僅做14天半;因有兩個國定假日,故想知道該如何計算?

    A
    一、 您好,本問題可先參閱本會文章:https://www.airroc.org.tw/article_detail/77

    二、 行政院勞工委員會民國102年11月15日勞動2字第1020083156號:「有關工資如係按月計算者,於計算『1日』工資時,可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之,惟勞雇雙方約定1 日工資之計算方式後,於計算勞工請事假『1日』不給付工資及勞工休假日出勤加發『1日』工資時,其工資內涵允應一致。」

    三、 假如每月薪資皆為固定,沒有特約約定因大小月而使月薪有差異,即可推論雙方約定月薪資應皆以30日推計,故您可先算出日薪(即:月薪÷30),再以日薪×在職期間即可算出薪資

    四、 按勞基法第39條,例假、休息日與國定假日工資照給,故本件勞工若係以月薪聘僱之,則工資計算可簡化以任職期間計算即可(不用考慮例、休、假日),例如:
    • 勞工於10月5日到職,10月31離職,任職期間共27日,該員當月工資即為日薪×27。
    • 休息日、例假日與國定假日,按勞動基準法第39條之規範,應照常給薪。
  • Q

    請問就雇主方如何防止人員浮濫之請假?

    A
    1、 請假為勞工之權利,故雇主沒有「准駁」之權利
    不過,大前提是勞工有「完成請假程序」,如果勞工沒有完成請假程序,即無產生「請假」之事時,且按勞工請假規則第10條末段:「辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
    故雇主只要有明文規範請假流程,即仍得依法要求勞工提供相關證明文件。
    不過,若勞工因突發事故,而無法立即提供證明即請假,雇主雖仍不得強迫出勤(勞基法第5條有強迫勞動禁止之規範)或逕自否准其請假申請,但仍可依工作規則,要求勞工於事後補提供證明文件,倘勞工事後仍無法提供,雇主仍得依工作規則進行懲戒。

    2、 應明文建構請假程序(工作規則),並公開明文揭示
    工作規則是作為管理的重要手段,倘無明文規範,則往往會因懲戒沒有依據,而產生爭議。
    因此,建議公司應清楚制定請假流程,包含:提供、後補請假證明及未提供請假證明後之懲戒。
    若雇主已明確制定「合理可行」之請假規則,此時不論勞工是否具有「正當事由」,皆應按請假規則辦理請假,倘勞工未按該請假流程完成請假程序,則此時即非雇主「不准假」,而是勞工「未完成」請假,若勞「未完成」請假,即逕自不提供勞務,按最高法院 97 年台上字第 13 號民事判決:
    「勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職」,此時勞工縱有正當理由,其不出勤仍可能構成曠職。

    其實最主要的重點在於:「勞工有沒有完成請假」
    而認定「勞工有沒有完成請假」,應以勞工是否完成請假程序而定,但前提是公司有建構請假流程,若無建構相關流程與規範,確實會變成雙方權利義務紊亂的狀況。
    此外,還是要提醒,請假流程應合理可行,否則仍會有雇主濫用權利之虞。