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  • Q

    想請問一下若是禮拜六要加班,但是公司說要使用補休的方式,請問是照加班時數補休還是只要禮拜六有上班無論是否8小時,都以8小時計算呢?非常感謝

    A
    有關補休規範可參勞動基準法第 32-1條第1項:
    「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第三十六條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。」
    基上,加班應以給付延長工時工資(即加班費)為原則、補休為例外,且補休應為勞資雙方合議後的結果,並非由雇主片面決定。
    至於加班補休的時數,原則上係採取1:1的方式進行,並無額外加乘。
  • Q

    百貨疫情縮短營業,要求櫃員分流上班,櫃員不得交接,因月工時不足,僱主應該如何發薪

    A
    1. 行政院勞工委員會 83 年 05 月 11 日(83)台勞動二字第 35290 號函:「一  事業單位停工期間之工資如何發給,應視停工原因依具體個案認定之 :(一) 停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資 應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由。
    2. 民法第487條:「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。」
    3. 基上,因百貨公司要求而是使公司無法完整利用勞工工時,係受限於公司與百貨間的私權契約關係,並非屬於天災、事變或公權力介入導致的不可抗力;因此受百貨要求而衍生之成本,仍屬於雇主經營風險,尚不可轉嫁或歸責於勞工。既然勞工係受雇主命令而無庸出勤,按民法487條受領勞務遲延之規範,雇主仍應照常發給勞工薪資,且勞工毋庸補服勞務(即不存在「月工時不足」的說法);若因雇主未能充分利用勞工,而逕自減少工資發給,則顯然屬於違法。
    4. 本件如果因百貨要求,而導致公司無法充分利用勞工工時,或可考慮與勞工協商減班休息。但請注意,減班休息是依據減少工作時間,同比例降低工資,且有需獲得個別勞工同意、工資不得低於基本工資等限制(至於通報則非必要),減班休息期間勞工亦可領受補助,因此只要能協商和議採減班休息,非但對於勞工影響較小,也可避免有違法之虞。因疫情減班休息...等補助計畫詳情可參勞動部說明
  • Q

    想請問一下,,員工未依公司規定請假,領班請他填請假單再離開,,他不願意僅回覆領班「那他要離職」是否只要員工有表示過要請假, 即便沒有依照任何公司規定, 或是後續再補填單, 公司也不能對該員工作任何不利於他的處理?又法律與判決有衝突時, 是否如同勞動部所言, 以法侓條文為主, 法院可以判決和法律條文不同的情況, 我們該怎麼辨?

    A
    勞工既已敘明離職意願,且已使主管知悉,則基於終止契約屬於形成權,不待他方同意即生效果,若公司也未表示反對意願,其實勞工終止契約之意思即行成立,雙方契約已然終止。

    至於請假部分,若公司已有明確的請假規則,則勞工即應遵循該請假規則;縱勞工有臨時事故時,雇主雖應寬認給假,然勞工亦應於事後,依據補假流程與規範辦完成補假程序,否則仍可認屬曠職,至於勞工不配合行政程序,可另外透過考績評量進行扣分、管理,並依據該考績影響勞工非工資給付(如:年終獎金)。
    此外,曠職與遲到早退之定義不同,本件勞工既有出勤,即不生曠職可能,僅能以「不假早退」論處,倘勞工多次不假早退,並經主管多次要求改正未果,則有行使資遣或解僱之可能(視個案狀況認定)。

    ※曠職為全日無故未提供勞務
    行政院勞工委員會80 年 09 月 24 日(80)臺勞資二字第 24505 號:
    按勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告逕行終止契約,為勞動基準法第十二條第一項第六款所明定,此乃「法定終止事由制」,另「曠工」與「遲到、早退」之定義不同,雇主自不得以勞工有「遲到、早退」之事實逕予認定為「曠工」,而援引上述條文,不經預告終止契約。

    行政機關與司法機關見解或有不同,然除非勞資雙方爭議極大、成本高昂(例如涉及終止契約爭議),一般仍建議以主管機關見解為準為宜,畢竟主管機關有裁處權限,若雙方爭議很小可能民事訴訟勝訴,但受到的行政裁罰花費更貴。

    常見的類型,如:罰款

    民事法院有肯認秩序罰(罰款),但行政機關皆不認,結果為了罰勞工500元,且民事法院亦認該罰款適當,因此不用返還勞工500元。
    但主管機關仍得按勞基法第22條第2項,裁罰2萬元(未全額給付薪資),或以勞基法第26條裁處9萬元(預扣工資)。
  • Q

    公司將我資遣並要求我簽署保密協定,為配合業主多以我的私人Line帳號聯繫、處理工作業務,且並未有涉及公司、業主營業機密之內容討論。 請問:我是否可主張拒簽署不對等的離職保密協定?

    A
    私人通訊軟體屬於個人隱私部分,雇主未經勞工同意不得任意蒐集利用;惟無論有無簽訂保密義務,勞工皆對於雇主業務負保密責任與義務。
    公司既已言明終止勞動契約,則該意思表示送達時即生效果(民法94、95條參照),倘雇主終止契約符合法定要件或您並未拒絕該終止契約之意思,則有無簽屬保密協約,皆無礙契約終止效果。
    基於勞工本來就負有保密義務,建議可與雇主協商,於雙方共同見證下,刪除與公司相關的LINE對話。
  • Q

    請問公司這邊有規定一個月有30分鐘給我們緩衝遲到,因為我4月遲到4次都是遲到2分鐘,如果試用期後可以以此原因資遣嗎?

    A
    一、 臺灣高等法院90年勞上字第17號民事判決:「本院認為試用期間約定,應屬附保留終止權之約定,即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格,如不適格,雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約」

    二、 臺灣高等法院109年勞上字第12號民事判決:「然審酌試用期間之目的,在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段,其法律上性質乃附保留終止權之約定,雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之終止權,法律上容許較大之彈性

    三、基上,我國並未禁止試用期之約定,然雇主倘認勞工未通過試用期,則仍應依勞動基準法予以資遣,因此雇主仍需對於勞工工作能力、表現進行評價,而非隨意進行資遣行為。

    四、本件若是單純以短暫遲到作為不能通過試用期的依據,資遣之強度似乎略顯不不足;不過如上述法院見解,雇主對於試用期間員工的終止契約權,擁有較大的彈性,並不會以一般勞工的狀態去評價雇主終止契約的正當性,因此雇主若以此為由終止契約確實爭議性較大。