Q&A專區

  • Q

    請問,不足月的員工薪資,算出來的日薪有小數點時,是無條件進位嗎?勞健保是否也相同呢?

    A
    建議工資部分小數點,皆採「無條件進位法」。

    雖然法院實務多肯認小數點四捨五入為合理計算誤差,不過過往勞檢確實曾經因為小數點四捨五入的關係,而以雇主違反勞基法第22條第2項工資未全額給付裁處。
    由於小數點進位與否差額甚小,實在毋庸使自己陷入相關麻煩中,故建議無條件進位。

    勞保係按日計算,扣繳費用每可參考勞保局提供表單對照
    照著對照表才不會扣錯喔!!

    健保為全月投保並由最終投保單位負責,因此沒有不足月的問題。
  • Q

    想詢問如果勞動契約尚有約訂五號為發薪日,如公司需更改為10號,是否只要簽訂好同意書就可以,還是需要進行勞資會議呢?

    A
    一、勞動基準法施行細則第7條:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」

    二、基上,發薪日屬於個別勞工的勞動契約,因此請務必取得個別勞工同意後,始得為之;不可以透過勞資會議替代個別勞工同意。本件實際上只需要取得個別勞工同意即可,不需要另外通過勞資會議(勞資會議可強化正當性)。
  • Q

    請特休假一直被退件不簽准,且用未來不可預期的情況為理由,請問這樣是不是違法?

    A
    一、依勞基法第38條第2項:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」

    二、基上,特別休假排定權屬於勞工,雇主不得任意限制或因勞工申請特休而予以不利益對待,雖雇主於基於經營上有急迫需求,得與勞工「協商調整」,但也僅是具有協商權而非准駁權。

    三、依您陳述所示,雇主已實質對於特休進行准駁,故與法規明文雇主僅有「協商權」之規範不符。建議可再予雇主告知相關法規、協商,倘協商未果亦可向勞務提供地主管機關申請勞資爭議調解。
  • Q

    想請問我1/11到職,當初offer上說好月薪28000,那這樣我第一個月份的薪水應該會是多少(不扣除勞健保的話)?因為老闆說假日不算,變成第一個月就像是以日薪算,有來公司才有算薪水,假日在家就不算,請問這樣有符合勞基法嗎?老闆是說一切照勞基法走

    A
    一、 勞動基準法施行細則第7條:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」

    二、 勞動基準法第39條:「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。」

    三、 行政院勞工委員會民國102年11月15日勞動2字第1020083156號:「有關工資如係按月計算者,於計算『1日』工資時,可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之,惟勞雇雙方約定1日工資之計 算方式後,於計算勞工請事假『1日』不給付工資及勞工休假日出勤加發『1日』工資時,其工資內涵允應一致。」

    四、 基上,工資應由勞資雙方議定,你收到的聘書既然約定每月薪資28,000元,則每月薪資即為28,000元,除非聘書另有約定,合先敘明。

    五、 若勞資雙方並未特別約定月薪之內涵,原則上即一律以30日推算,月薪28,000元,即可推算日薪為933.33元(28000元÷30日),次按勞基法第39條規範,月薪工作者例假、休息日與國定假日皆應給薪,故你在職期間為21日,故當月薪資應為933.33×21=19,600元。若雇主主張第一個月「有到班才給薪」,則雙方應另外約定日薪,若未另行約定則雇主之主張即已違反勞動契約。
  • Q

    您好,想請教貴單位有篇文章是關於試用期,表示勞資雙方仍得約定試用期,但在其他網站又表示,非所有勞工都可適用「定期契約」,這是為甚麼?

    A
    試用期與定期契約屬於兩個不同的概念,千萬不可混為一談。

    約定試用期,係為了確定勞工是否得以勝任工作,但其契約性質仍屬於繼續性的不定期契約;公司一開始聘僱該試用期人員,本來就應是想以「勞工通過試用,繼續僱用」為目的,因此「試用期」並非定期契約的概念。

    「試用期」單純只是雇主於試用期期間終止契約時,可以免除改善、安置之義務,即對於終止契約程序,可較為放寬(但仍需有具體不能勝任事實)。
    至於終止契約時要否符合勞基法規範,司法(法院)見解不一;但勞動部與各地勞工主管機關之見解很明確,即「需要依法進行資遣」,鑑於未發給資遣費之罰鍰相當高(30萬起跳),因此建議試用不合格,還是要有具體事由並發給資遣費。

    定期契約,只是用於非繼續性之職務,例如:
    公司為臨時性促銷活動而聘僱「促銷人員」,當促銷活動結束後即再無需求,若相關活動並非公司常態舉辦之活動,該人員即可以定期聘僱。
    反之,若公司是因應臨時、短期的生產業務增加而增聘「生產人員」,基於生產人員是公司常態配置人員,就算生產業務高峰過後,公司仍依然有「生產人員」的需求(只是需求量減少),因此該職務人員就不能以定期契約聘故。