勞基法並非勞動關係中唯一圭臬

《勞動基準法》第1條末段：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」

基上，勞動基準僅有規範「勞動條件」（#工資、#工時、工作地點…等等），因此，若勞動基準法未有規範者，就應該循其他法規辦理，

例如：

民法

勞工健康保護規則…等等

整個勞動法體系，其實是由許多不同法規範來補充，因此「勞基法沒有規範」並不代表「不能」。

我國勞動契約之本質，係屬「終生僱用制」

其實，我國勞動契約的本質實屬於「終生僱用制」，由以下二點可以察覺：

勞動契約以不定期為原則

除法定事由外，不得終止勞動契約

綜上，雇主一旦僱用勞工，只要沒有特殊事由，就必須一路僱用到退休年齡。

直言之，勞資關係就像是一場婚姻，要離婚的話一定要有正當事由（符合#經濟性解僱、＃懲戒解僱或 強制退休要件），且需要給予相對應的贍養費（#資遣費/ 退休金）。

這樣一想，是不是突然覺得壓力山大呢？

因此，才有所謂「試用期」。

所謂的試用期，簡單說可以理解為「戀愛期間」啦！！

當兩人經過戀愛的了解後，有了對生活、未來的共識後，雙方以永久生活為目的，共組成家庭、家人關係（民法第1122條參照這條根本文無關）。

勞動關係也是一樣，由於我國勞動契約係以終生僱用為目的，因此實際上課與雇主相當高的契約義務（勞工反而沒有）。

但勞工於任職前，雇主多不熟悉，因此尚難以確認勞工確實得以符合雇主要求，此時即課予雇主「#解僱最後手段原則」，對於雇主確實有一定程度的難處，因此，才會給予雇主跟勞工互相了解的空間，即試用期；待雙方都熟悉對方後，再締結永久關係。

承上，試用期最重要的是給予雙方互相了解的時間，以確定他方是否是值得託付終生的對象。

但是！！但是還是要特別注意！！
試用期間雙方仍存有勞動契約，因此履行契約期間，個別勞動法規雇主都還是要依法進行，不因雙方係屬「試用期」而異。

唯一的例外，即沒有「#解僱最後手段原則」之試用。

因此，只要具備客觀事實，即可預告終止勞動契約並發給資遣費，雇主並無「#安置」與「改善」的義務。

我國勞動法對於事業單位的選、訓、用、留，其實都有相當之規範，例如：就業歧視禁止、最低服務年限條款、女性夜間工作、終止勞動契約...等等，都有相當多的規範。

本次揭露係以#勞動契約締結的初始階段（即試用期）進行說明，若想對於整個勞雇關係，有更深入的了解，以避免違反法律，可報名本次課程，以獲得更完整的資訊與訓練喔！！