本案勞方已申請調解，故已進入「#勞資爭議調解期間」，因此議員助理5名助理都屬於「禁止解僱期間」喔！！

（詳細可參本會11月16日【北區】勞動契約終止之態樣與相關風險解析  課程揭露）

讓我們來看看本件的爭議，以及簡單評析一下吧。

《勞基法》第30條第5款：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」

基上，雇主有置備出勤紀錄的義務，勞工則有協助製作出勤紀錄的「協力義務」。

因此雇主提供出勤記錄之機器（打卡鐘、指紋辨識…等），並要求勞工應進行打卡，並無違法，勞工原則上應遵從。

但由於指紋屬於個人資料，因此還是會有個資法的爭議。

部分媒體稱「等同把助理當成監獄的犯人」的說法確實有點超過了。

而一般事業單位常會糾結的「出勤紀錄」，其實也可以由勞資雙方自由約定，不以打卡為限（例如工作日誌、手機APP等）。

行政院勞工委員會民國101年05月30日勞動2字第 1010066129號函：「至有關工時記載之載具及形式為何，可由勞資雙方自行約定。」

加班不給加班費－違法

工資為勞務之對價，有提供勞務自然就應該依法給付報酬，《勞基法》第24條也明文規範：
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」

因此實在沒什麼好說的，使勞工於正常工作時間（8小時，勞基法第30條參照）外提供勞務，雇主本就有給付#加班費之義務。

不過，本件看起來並沒有出勤紀錄，雖然議員依法恐將被處9萬元罰鍰，但由於沒有出勤紀錄，助理要爭取加班費，恐怕需要提出有加班之證明，例如：工作日誌、對話紀錄（通訊軟體或E-MAIL…等）

補休之要件：

【1】有加班（廢話！）

【2】依勞工意願選擇

【3】雇主同意

因此加班換補休，實際上的運作模式為，一方提出要約，另外一方承諾，雙方達成合意才可以執行。

進階題：

勞工資雙方合意選則補休，但勞方選在雇主最忙的時候補休，雇主能否拒絕？

答：可以

雖然雙方同意以補休替代「加班費」，但補休本就是需要「經雇主同意」

因此雖然雙方同意補休，但對於補休之日無法達成合意，雇主仍得拒絕補休請求。

但沒有補休成功，還是得發給加班費喔！！

此外，勞工要求補休，雇主得否拒絕？

答：當然，加班以給付加班費為原則，補休為例外，雇主可拒絕採例外方式辦理。

《性別工作平等法》係則於103年修正後，即已將雇主得要求勞工提出生理假證明乙節刪除。

並有勞動部105年02月03日勞動條4字第1040132621號函明文說明：「自103年1月16日性別工作平等法施行細則第13條規定修正後，受僱者提出生理假申請時，無需提出證明文件」

一句話「女人何苦為難女人」

整體看下來，助理之主張除了「打卡」部分於法有據外，其餘部分多確實違法。

不過本案業已進入「勞資爭議調解期間」，雙方依法皆須對於調解過程、內容進行保密，雇主也不可於此際終止勞動契約。

在尚無法確定正確細節與內容時，還是先不要輕易下判斷吧。

目前只能說照如果助理說法為真，議員在管理上真的出現很多問題，可以考慮來本會上上課程，補充一下勞動資訊喔！！