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【11月16日勞動契約終止之態樣與相關風險解析課程 事前揭露】 Part 2-2

法院與勞委會(現勞動部)之見解不盡相同

最高行政法院 90 年判字第 1674 號判決:「縱令彭OO、吳OO二人有違反『勞動基準法』『工作規則』情事而合於終止勞動契約予以解雇情事,原告自可待調解期間後予以行使,無需急於在調解期間內行使,以免使爭議擴大

 一般來說「民事法院」採與主管機關不同之見解,並非少見。

但是,「行政法院」採取之見解跟主管機關相斥之見解,此點確屬罕見!!

按最高行政法院之見解,縱使勞方於調解期間已符合終止契約要件,雇主仍應等到調解結束後再行定奪,而非在#勞資爭議期間再使爭議擴大,因此認雇主終止契約不合法。

看完行政法院後,再看看民事法院的看法吧。

最高法院97年台上字第 1880 號民事判決:「縱勞工對之有爭執而申請調解,因其爭議本非屬於勞資爭議處理法第四條(現行法規第5條)所定之勞資爭議事項,雇主依該法令規定之正當理由據以終止勞動契約,即不發生違反同法第七條(現行法規第8條)規定而為無效之問題

基上,最高法院的見解是以雇主終止契約事由,若不符權利事項」與「調整事項」之定義,此時雇主 即可依法#終止勞動契約

不過最高法院之說法容有質疑之處,感覺有先射箭再畫箭靶之感

本件雇主係因虧損事由#資遣勞方,而勞工則主張資遣違法,請求繼續維持勞雇關係,故其本質仍應屬於「權利事項」(即雇主違法)之勞資爭議。

給雇主的建議

一般而言,勞資爭議#調解程序皆不會太久,而法院實務認定是否適用勞資爭議處理法第8條(是否適用調解期間禁止解僱)時,其見解又多有分歧(如本次提供之講義案例、最高行與最高法院接略有不同)

因此,如果勞工被資遣當天,即立刻申請調解,此時小編還是建議雇主可先採留職停薪方式辦理,等調解結束後再次發動終止契約之意思表示。

「調解期間禁止資遣」說明至此,是否已讓各位暈頭轉向了呢?

但其實,禁止終止勞動契約的期間,除了調解外還有:

【1】職災期間

【2】產假期間

【3】勞工申請勞檢後(秋後算帳禁止)...等等

如果各位已各位暈頭轉向的話,建議可來參加本次課程喔,透過程居威律師深入淺出、完整地解說終止契約時應注意事項與風險,想必會比單純看小編以略顯冗長的文字,更容易理解喔!!


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