國內時事評論

疫情下的勞資關係- 雇主是否可強制勞工快篩檢疫

這次#疫情爆發來的突然,對於事業單位與勞工衝擊甚重,希望能盡快跨過這個難關。
 
  • 目前事業單位通常會面臨兩大難題:
  1. 無法繼續運作,收支無法平衡。
  2. 仍能繼續運作,然唯恐發生職場群聚感染。
前者,目前政府已經有提供一連串補助方案,雖然可能杯水車薪,但此等曾度的重大事變確難以由企業個體克服。
若雇主確實無法順利營運,可與勞工協商減班休息即無薪假,此做法也可使勞工得以申請津貼補助
實務中,很多雇主會要求勞工請假,此作法顯有違法之虞
採用「負時數」亦屬於違法,勞工可主張係雇主受領勞務遲(民法第487條參照)

而後者(即維持職場安全與健康)則屬於雇主公法上之義務,此義務見諸以下法規:

民法第 483-1 條
受僱人服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,僱用人應按其情形為必要之預防
勞動基準法第 8 條
雇主對於僱用之勞工,應預防職業上災害,建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項,依有關法律之規定
職業安全衛生法第 5 條
雇主使勞工從事工作,應在合理可行範圍內,採取必要之預防設備或措施,使勞工免於發生職業災害

值此疫情高峰之際,雇主倘有繼續運作之需求,應避免使勞工處於危害之下繼續提供勞務,而許多企業(尤以生產業為主)亦是唯恐此時廠區發生感染案例,進而被勒令停業。
因此在企業端與實務需求的促使下,指揮中心於6月6日特別對此發布「企業使用 SARS-CoV-2快速抗原檢驗測試注意事項」(下稱 快篩原則),以資企業辦理 自費快篩 之依據與準則。

雖然前面有提到,雇主有「避免勞工發生職業災害」的義務,那麼雇主似乎即得依職安法主張勞工有配合快篩的義務,倘如此推論,快篩原則的發布似乎是疊床架屋!?
實則並非如此。
誠然,雇主當有職安法上之義務,故要求勞工配合進行快篩確非無據;惟依據 個人資料保護法 第 4 條
受公務機關或非公務機關委託蒐集、處理或利用個人資料者,於本法適用範圍內,視同委託機關。」
又同法第2條又明文,醫療、健康檢查資料皆屬於個人資料,因此公司委託醫院協助快篩,自然會獲取個人資料(篩檢資料),按前揭法規第4條之規範,受託單位蒐集、處理或利用個人資料,自當有個人資料保護法之適用。

再按個人資料保護法第 6 條第1項
有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料,不得蒐集、處理或利用。但有下列情形之一者,不在此限:
一、法律明文規定。六、經當事人書面同意。


因此雇主要進行快篩前,實有取得法律上之依據,或當事人同意之必要!!

 
  • 雇主有防治職業災害之義務,故是否即可主張有「法律明文規定」?
首先,職安法僅課與雇主防護義務,且該義務之履行,是否僅得依靠快篩達成?
倘雇主可以其他方式避免、降低危害產生(例如:分流、在家工作、提供防護衣具...等等),因此若並非只能依據快篩完成該義務,則以比例原則觀之,雇主強制快篩即有過度侵害勞工權利之虞。
因此,雇主尚不得主張有防治職災義務,進而「強制」勞工要配合快篩。
承上,雇主不得以有「防治職災義務」而「強制」勞工一定要配合進行快篩;而是仍需要以取得勞工同意後,始得為之

 
  • 快篩原則亦有相同之規範:
伍、雇主應保護勞工權益並注意個人隱私:
一、 雇主應於採檢前徵得員工同意(例如填寫同意書),員工可自 願參加,不得脅迫員工接受採檢。


雖然雇主基於防疫而違反個資法,並無「意圖營利」之主觀意思,因此不至有違反刑法之虞,但仍可能有民法損害賠償(個資法第29條第1項、民法第184條參照)與行政罰的適用
快篩原則的制定,其實是為避免一般民眾對於法令不熟悉,而在不自知的狀況下違法,畢竟 行政罰法第 8 條即明文:
不得因不知法規而免除行政處罰責任。
所以事業單位在採行各類防疫措施、人事管理措施前,還請務必要先行了解相關規範喔!!
快篩原則下載頁面:https://www.cdc.gov.tw/Category/Page/hljw4suEPij8SUfxu31Hww

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