誠如前次揭露所說，試用期間可以理解為戀愛期間，而戀愛則是為了尋找適當人選，共築家庭。企業求才也是一樣，希望尋找適當人選，以資企業長久營運。當然，愛情的浪子另當別論；雖然，職場中也有一些求職蟑螂。
回歸正題，相信許多人都有過這樣的經驗：
「當年那個英俊瀟灑的帥小子，在交往一段時間後變成邋遢大叔；缺點不少，讓你有點想分手，但又不到分手的程度」，是的，勞資關係也是如此！！
勞工雖然在面試前（積極追求期間），總是展現十項全能、積極向上的模樣，但到了真的進入職場（試用期），卻變成大過不犯小錯不斷 的小夥。雖然有點想以未通過考核，於試用期間結束後即終止契約；但卻又覺得該員還是可造之材，不想輕易捨棄。
那麼，公司在此狀況下應該如何是好呢？
勞資雙方得「合意延長試用期」
對於延長#試用期，法官是這樣說的：
「試用期間之延長不僅得使被上訴人免除立即失業之困境，且給予伊再一次獲得正式錄用之機會」（臺灣高等法院 92 年勞上字第20號民事判決）
簡言之，以「再繼續試用」與「失業」二種狀態而言，失業顯然對於勞工有更大的損害。
亦即，延展試用期，非但可以使勞工繼續獲取工資維持生活，亦有使勞工再次獲得工作的機會，故應屬於有利勞工之舉措。
更甚者，再繼續試用期，其實就一種 「#最後手段原則」的展現，畢竟再繼續試用期，實則就是給予勞工「改善期間」的做法。
因此，當勞資雙方都合意延長試用期間時，原則上並不會被認為有違法之虞。
但是，要注意是「原則上」。
延長試用期，應明確告知「應改善之項目、目標」與「期間」
延長試用期屬於合法行為之依據，係因勞工若無法通過試用期，即會面臨失業的窘境，且延展試用期之行為，本來就合乎「解僱最後手段原則」，因此自難以否准雙方合意延長試用期。
這樣一來不就跟一般勞動契約一樣了嗎？
誠然，延長試用期的作法，實與提供改善期、預告期相似，那麼為何要延長試用期？
直接進入正式僱用改善期間不就好了？
改善不成反正還是資遣阿？
這邊就要提到「試用期」的小缺陷了。
試用期在第一次揭露已敘明，係以「確認勞資雙方是否適合」，因此當勞工通過試用期時，原則上，即隱含著雇主已確認該勞工得以勝任該職務的意思。
因此，若該勞工在試用期間即有犯一些小過錯，但通過試用期後，雇主卻越想越不對勁，因此欲此該事由#資遣勞工，此時即會受到相當大的挑戰與質疑唷！！
臺灣高等法院 97 年勞上字第 5 號民事判決：
「試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，作為是否於期滿後繼續與勞工締結僱傭契約之考量，則雇主於試用期滿之際，即有積極為評價之義務，倘僱用人於試用期間屆滿後，未於相當期間內行使其考核及終止契約權能，自應認為雇主所保留之契約終止權已經消滅，勞工應視為正式僱用勞工，雇主不得事後再以勞工經考核不合格為由，終止與勞工間勞動契約。」
因此，若試用期勞工提供勞務過程確有瑕疵，而且該瑕疵確實有可能影響雙方是否繼續勞動契約，此時即不應任意放寬標準使勞工通過試用期。
正確做法應是與勞工溝通，取得合意延長試用期（若無法合意即將資遣），並且完成以下程序：
- 明定延長期間
- 確明改善項目
- 以書面約定之
- 約定之期間應適當（視職務特性）
此外，延長試用期應以一次為原則，否則仍有濫用權利之虞喔！！
我國勞動法對於事業單位的選、訓、用、留，其實都有相當之規範，例如：就業歧視禁止、最低服務年限條款、女性夜間工作、終止勞動契約...等等，都有相當多的規範。
本次揭露係以#勞動契約締結的初始階段（即試用期）進行說明，若想對於整個勞雇關係，有更深入的了解，以避免違反法律，可報名本次課程，以獲得更完整的資訊與訓練喔！！
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