自105年「一例一休」以來，勞動法已逐漸走入大眾視野，而108年起實施的「勞動事件法」更是再次將勞動議題推上大眾媒體，使大眾對於勞動權益有了更進一步的認識。
勞動基準法於73年實施以來，整體法制架構鮮有變更，但為了因應人民與社會的期待，近幾年勞動法、勞動政策已逐步成為政府重要施政指標，對於企業的限制、檢查與糾正亦逐步加強，因此近年對於法令的變更與重視，不可謂不大，事業單位請務必要對於相關法律予以適度地了解，方能長治久安。

「請神容易，送神難」這在勞資關係中也一樣，僱用員工很簡單，合理的薪酬、雙方合意即可，但若勞工表現不如預期，雇主可以隨意要求勞工離開嗎？

事業單位不可不知道的「解僱最後手段性原則」
 

• 最高法院 95 年度台上字第 391 號民事判決：

「又勞動基準法第十一條第 五款所謂「確不能勝任工作」，係指勞工之學識、品行、能力、 身心狀況等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作， 致不能完成。第按雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則」

雖然勞基法沒有明文，但司法實務對於「雇主終止契約」向來採取極高的限制，幾乎已要求雇主僅有在「求其生而不可得」、「不得不解僱」的狀態下，方允許雇主終止勞動契約。
當然，也有許多事業單位不理會上該司法實務見解，但請務必小心，於「勞動事件法」通過後的現今，對於解僱爭議勞工是可以向法院聲請定暫時狀態的喔！！（簡單地解釋確認僱傭關係的「定暫時狀態」，即法院可以命令雇主在訴訟結束前「繼續僱用勞工」，勞工可以一邊跟公司訴訟、一邊在公司上班，因此如今雇主對於「終止契約」的決斷，請務必要確認其適法性後再執行！！）

終止契約往往是勞資爭議發生的主要時間點，因此事業單位於之終止契約前，請務必將相關要件、程序與事證準備好，並且應妥是與勞工說明，倘若事前能先採工作規則、勞動契約明文約定，則更是避免爭議產生的加分項。