學習一門項專業知識時，請務必知悉為甚麼要學習這個知識？這個知識能用在哪？

• 工作時間與工資，是人事成本管理的核心，了解工資的法律意義，才能設計適當的薪酬制度與管理規範。
• 了解各種薪酬制度的優、缺點
• 分析與破解各種常見工資爭議

勞動契約的本質是「雙務契約」，也就是勞工提供勞務、雇主發給薪資，即勞工與雇主是透過交換的關係而使得契約成：

• 對雇主而言，勞工提供穩定、高品質勞動力，是契約中最重要的核心
• 對勞工而言，雇主提供定期、全額與直接給付工資，則是最重要的核心

但是雇主們要注意，並不是勞資雙方對於薪資給付達成合意、有發給薪水，就可以使契約正常且穩定的運作下去。實務中許多公司會建構獎金、津貼制度以激勵、鼓勵員工，但相關獎金、津貼應否被認定屬於工資呢？其實勞動基準法對於工資其實有相當明確的定義與規範，若人資夥伴不清楚了解，很可能建構錯誤的制度而會使得公司成本大幅度地增加。 即使不了解勞動契約「雙務契約」的性質，勞動基準法其實也有對於工資予以詳實的定義，如下：

• 勞動基準法第2條第３款：

「 本法用詞，定義如下： 

三、工資：
指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

解讀勞基法對於工資的定義時，請務必要將重點放在「因工作而獲得之報酬」而非後段「經常性給與」。所謂的經常性，其實僅僅是用來補充、擴大工資的輔助認定依據，而非主要的認定依據，如以下函釋說明：

• 行政院勞工委員會85年 02月10日（85）台勞動二字第103252號函：

誠如前述，工資的認定核心標乃「是否具備勞務對價性」，至於發給的名目則非所問，故實務中有許多不肖、不專業的顧問，會提供了事業單位許多錯誤的想法與制度，但這些制度在勞動檢查與司法訴訟中，往往都不堪一擊，如以下判決：

• 臺灣臺中地方法院105年度簡字第33號判決：

• 最高行政法院100年度裁字第2924號裁定：

質言之，法官可能是恐龍，但法官絕對不笨，對於給付是否屬於工資，即使法官不能清楚的辨明是否具備勞務對價性，也可以從一般社會通念、習慣予以釐清，且在勞動事件法上路後該法更有工資推定的規範：

• 勞動事件法第37條：

「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」

這更強化了雇主需要證明津貼、福利給付的正當性，若雇主認為給付不屬於工資，則應對於給付的產生原因、金額予以明確的說明，如果雇主稀哩糊塗的發給獎金，但卻沒辦法說明該獎金「與勞務成果無關」，那麼就可按上開法規範，直接推定屬於工資。
 

綜上，薪酬制度的設計其實有相當多的學問，要如何兼顧合法、激勵勞工與成本控管，這是人資夥伴必須不斷鑽研的核心職能，為確保人資夥伴可以充分了解各種薪酬制度的利害關係以及合法的運作模式，故本會特別邀請於業界頗負盛名的 簡文成 顧問/老師，協助就工資的各方面議題予以解析。