一、 試用期雖早已刪除相關規範，但並沒有禁止約定試用期
雖#試用期相關規範早已刪除，但既然法無明文禁止，基於私法自治原則，雇主仍得與勞工進行試用期間的約定喔。
二、試用期間勞工，仍受到勞動法令保障
勞工只要一經受僱，即受到《勞動基準法》保障，無論有否約定試用期，皆不會影響其受勞基法保障的權利，所以勞保、健保、就業保險及勞工退休金，都仍要依法進行投保與提繳，尤其健保、就業保險及勞工退休金，都屬於雇主強制義務，不管聘僱幾人都要依法進行喔。
三、約定試用期間的用處為何？
試用期間如果勞工在表現不佳、無法勝任，此時雇主要資遣勞工時，即無最後手段的限制，簡單說，只要有客觀不能勝任的事實，雇主就可以發動資遣，而不需要提供績效改善計畫（PIP）；換言之，通過試用期的勞工，要說他不能勝任，就要進行PIP喔。
四、定期契約需符合特定要件，才得以約定
順代言之，許多人會把「試用期」誤解為「定期契約」，但只要工作屬於「繼續性」，依法即不能約定#定期契約，而有無繼續性之認定，若該職務是否為雇主為了持續經營，而一直存在的職務，原則上就屬於繼續性工作，簡單說，如果一個職務消失會讓公司營運停頓，該職務就應屬於繼續性工作。
因此，試用期期滿後未通過考核，並不得視為「定期契約期滿」，而是應該以勞動基準法第11條第5款予以資遣，不過此時雇主並無提供「改善」之義務，即無「最後手段原則」的適用。但依法應給予之預告期間和資遣費，皆應依法發給。
因此，試用期期滿後未通過考核，並不得視為「定期契約期滿」，而是應該以勞動基準法第11條第5款予以資遣，不過此時雇主並無提供「改善」之義務，即無「最後手段原則」的適用。但依法應給予之預告期間和資遣費，皆應依法發給。
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