國內時事評論

【新聞】車貸部門解散員工控強迫轉職-論雇主安置與迴避資遣型調動之義務

本件星展銀行由於停止車貸業務,因此將原車貸部門勞工轉調至其他部門,此舉是否適當?

一、#經濟性解僱#安置義務
所稱經濟性解僱,即因不可歸責於勞工之事由,係雇主基於經營上之必要,而終止與勞工之勞動契約,其相關樣態係於我國《勞動基準法》第11條前4款:

一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。


要特別注意的是,雖然第1至3款並未有「有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之文字,然實則這4款都必須滿足上開要件始得進行資遣,此即為所謂的「#安置」義務。
至於為何不每一款都把安置義務寫出來呢?這是因為每條都寫會顯得太冗長、累贅,因此只在第4款載明,以省略前3款文字。

所謂的安置義務係源自於「#解僱最後手段」,即終止勞動契約應屬於不得不之行為,倘雇主仍有繼續勞動契約之可能,皆應先嘗試繼續勞動契約

因此,當勞工工作能力不能勝任時(勞基法第11條第5款),雇主應先提供適當之訓練與績效改善計畫;而當部門有縮減、裁撤時,雇主則應提供其他適當之工作機會



二、#迴避資遣型調動
迴避資遣型調動」屬於「安置義務」之具體展現方式之一

再次強調,終止契約應屬於最後手段,倘雇主仍有繼續勞動契約之可能,即先嘗試繼續勞動契約,否則即會因不符合勞基法第11條之規範,而屬於違法資遣喔!!。
因此雇主雖基於經營上之必要(如:部門裁撤),而有減少勞工之必要時,切記仍應先採用調動等方式,先提供勞工其他可供安置之選擇,俟確定無法安置勞工至其他職位後,使得予以資遣。

以下判決乙則供參:
最高法院 105 年台上字第 144 號民事判決
按勞基法第十一條第四款後段所稱「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」,明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」,必無處可供安置時,最後不得已才可資遣,學說上稱為迴避資遣型的調職。


三、迴避資遣型調動,仍應符合勞基法10-1之規範
承上,雖勞工並不得拒絕雇主「合理調動」,但該調動仍受到勞基法第10-1條之限制,因此該調動倘有明顯勞動條件變動,或勞工明顯不適任…等,此時勞工則仍可拒絕調動喔!

反之,縱雇主仍存有其他職缺,但該職缺顯非該勞工所能適任,例如能力完全無法勝任,或者該職務之勞動條件與原本職務差距過大,亦非屬於適當工作,因此基於勞基法第10-1條,雇主仍不得逕自調動喔。
(但仍建議雇主可提供職缺,供勞工進行面試)

以下提供判決供參:
最高法院 107 年台上字第 957 號民事判決:「
該所謂「適當工作」,當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內,有與勞工受資遣當時之工作條件相當,且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺,惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當,或非該勞工所得勝任,或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺,均難認係適當工作,而責令雇主負安置義務。

本件勞工陳稱雇主強制調動,然雇主依法採用迴避資遣型調動,尚不得認定屬於違法舉措
不過對於調動前的培訓期間,有使勞工薪酬降低之可能,此點是否適當,則仍有深入討論的空間。

 
新聞連結:獨家|車貸部門解散員工控強迫轉職 星展銀:無裁員且權益皆有保障
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