一、本件與康軒案相同，皆已涉「#職場上不法侵害」
跟康軒案一樣，本案亦屬於職場上不法侵害，但到底甚麼是職場是不法侵害？
按勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》定義，所謂職場上不法侵害係指「勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害。」
舉凡職場霸凌、性騷擾 或其他攻擊性行為，都屬於職場上不法侵害。
二、雇主有防治不法侵害之義務
如昨日介紹康軒案提到的，雇主按職安法有防治不法侵害發生之義務。
《職業安全衛生管理辦法》第6條第2項：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」
此外，針對性騷擾案件，更有《性別工作平等法》明文課予雇主義務：《性別工作平等法》第13條第1項「雇主應防治性騷擾行為之發生。」
三、雇主未盡義務防治不法侵害，恐生連帶賠償責任
民法第184條：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。」
職安法、性別工作平等法…等勞動法令，皆有保護勞工之性質在內，故雇主倘未依法進行不法侵害之防治，自屬於「違反保護他人之法」。
因此，當雇主未善盡防治義務時，此時雇主即負有民事上的損害賠償責任。
此外，相關規範還有《性別工作平等法》第27條 亦明文：「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。」
四、因工作壓力、性騷擾或職場霸凌導致身心受創，當屬於職業災害
職業災害之認定標準，係以：
- 職務起因性：災害發生與執行職務有因果關係。
- 業務遂行性：災害發生是在雇主指揮監督範圍之下。
本件勞工係因執行職務中遭總經理性騷擾。因此：
有沒有職務起因性?當然有‼️ 畢竟該勞工職務就是該總經理秘書，因此總經理才可以透過職務之便進行侵害。
有沒有業務遂行性?當然有‼️ 總經理本身即屬於勞動法上雇主之身份，因此勞工於「工作中」、「被雇主」侵害，自然屬於完全符合「在雇主指揮監督範圍」之下。
因此本案勞工倘能證明其精神疾病係肇因於性騷擾，自然會被認定屬於職業災害，因此雇主需持續補償勞工 公傷期間「工資補償」與「醫療補償」。
然後，別忘了本件因公司未善盡防治義務，因此還有民事賠償之責任喔！！